A16地域とスタッフの思いにこたえ訪問看護のイメージを変える!

インタビュー

人と人との繋がりを大切にするステーション運営

医療法人ハートフリーやすらぎ常務理事の大橋さん、訪問看護ステーション所長である田端さんに、引き続き採用や営業、ステーション運営についてお話を伺いました。 協調性を重視した採用試験 ―スタッフへのインセンティブをしっかり還元する、こうした魅力的なステーションだと募集が多くて採用が大変そうですが、実際はどのようにされているのですか。 大橋: うちでは一次試験は書類審査、二次試験は同行訪問、三次試験は面接をしています。 種明かしをすると、面接時よりもリラックスしやすい昼食や休憩時間の様子をよく見ています。例えば昼食のとき、一緒に同行した人から「先に食べていていいよ」と言われたときにどうしているかなどです。訪問看護で大事なのは、相手に合わせられるか、配慮がどこまで行き届くかというところなので、そこを見ています。 あくまで私の考えですが、職場の風土が「相談しやすい関係づくり」を目指しているので、こうした非言語的なコミュニケーションを含めて採用のときには大事にしています。 地域に貢献することで営業なしで黒字経営 ―営業に関してはどのようなことを行っていますか。 大橋: 正直、営業といわれるようなことはしていません。例えば、地域の老人会などに参加した際、その集会場のトイレの便座が冷たかったので、温水洗浄便座を購入してくださいと40万円寄付したことがありました。すると、集会に参加した方々が「トイレが温かい」「これはあそこの訪問看護ステーションの方がつけてくれた」ということで、それがゆくゆくは顧客に繋がっています。 そもそも私はギブ&テイクのテイクは基本的に求めていません。こうして地域が潤うために必要なことは何かを考えています。 田端: ほかには、子ども食堂への寄付や小学生の職業体験を受けることもしています。また、訪問看護先で、利用者さんのご家族が自分も訪問看護を受けたいと言ってくれたりして、家族同士や口コミなどでも繋がっています。 大橋: ナーシングデイは、あえて団地にこだわりました。ちょうど殺風景になっていた団地があり、私たちが入ることで活性化するのではないかと思ったんです。そのために、1年間草むしりから美化運動をはじめました。最初は住民から怪しまれていましたが、少しずつ挨拶をしてもらえるようになりました。 それから「ピンクの服を着た人たちは看護師だ」という認識となり、ナーシングデイを開くころには、「あんたらやったんか、嬉しいわ~」と言ってくれるまでになりました。ナーシングデイの開設時は、地域住民からの反対なども一切なく、すぐに受け入れてもらえました。 運営に悩む管理者へのアドバイス ―ステーション運営に悩む管理者も多いと思いますが、大橋さんからアドバイスをするとすればどんなことでしょうか。 大橋: 私はトップで決まると思っています。明るくなかったらダメ。能力が高くても考え方がマイナスだと、スタッフにも伝わります。明るいところには明るい人材が来ますから。 できない言い訳を考えるような人が管理者になったらダメです。よく管理者が「誰が責任をとるのか」「責任はとれるのか」という言葉を使うことがありますが、説明責任はあるにしても、人のせいにする人は向いていないと思います。スタッフに対して尊敬して敬意を表しながら、ともにチームで歩むという姿勢がない限りは、スタッフは育ちません。そこの人選をミスしないことが大事だと思います。 また、「どんどん営業に行きなさい」と言われることもありますけど、突然パッと来た営業の人に、「じゃあお願いします」と大事な家族を任せられますか? 地道に一人ひとりに丁寧に接することで、必ず次に繋がると思っています。ケアマネさんにも、郵送で報告書を渡して終わりではなく、たまには「こんにちは~いつもありがとうございます!そういえばね~」と気軽に会話ができるような、そんな機会をなくしてはいけないと思います。 一人ひとりを大事にするというのは、利用者さんやスタッフを大事にするだけではなく、付随する人全員を大事にすることなんです。こうした地道な活動を経て、組織は着実に大きくなっていくと思っています。 ** 医療法人ハートフリーやすらぎ 常務理事・統括管理責任者 大橋奈美   三次救急で8年、看護短大の非常勤講師として1年、公立病院で5年勤務の後、ハートフリーやすらぎを立ち上げる。 日本訪問看護認定看護師協議会 代表。 医療法人ハートフリーやすらぎ 訪問看護ステーション所長 田端支普   総合病院の小児科を含めた混合病棟で6年、産婦人科混合病棟で4年勤務後、ハートフリーやすらぎに入職し、訪問看護師に。2012年に訪問看護認定看護師の資格を取得。2018年に特定行為研修修了。

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従業員エンゲージメントが高まる革新的な取り組み

従業員エンゲージメントの高い職場ではどんな取り組みが行われているのでしょうか。引き続き、医療法人ハートフリーやすらぎ常務理事の大橋さん、訪問看護ステーション所長の田端さんにお話を伺いました。 訪問看護のマイナスなイメージを払拭 ―大橋さんがスタッフのことを大事にしていることがひしひしと伝わってきました。こうした考えはどのようにして得られたのですか? 大橋: 盛和塾という経営の塾に通っていて、ずっと「職員を大事にしなさい」と言われてきました。成果をスタッフにしっかり還元するために、かなり給料規定は変えました。人を育てるためには、満足度の高い給料をしっかり出すことが大切です。全国の訪問看護ステーションで1番の給料を払うことを考えています。 これまでの訪問看護のマイナスなイメージを、高給与でちゃんと休みも取れる、オンコールの拘束はみんなで分担するというプラスなイメージに変えていきたいです。オンコールを持つ人には月に5万円の手当を、フォローが必要な人には月3万の手当を出しています。うちの給料は新卒1年目では基本給が26万円、年収は410万円くらいです。それと親御さんを安心させる意味でも、支度金を30万円出しています。10年目では年収600万円、所長で900万円は超えていきます。 だけど、最近思うのはお金じゃないなと。お金は一時的なものであって、やっぱりスタッフとのコミュニケーション、信頼関係、安心な場づくりがあってこそだと思います。 田端: ボーナスも収支に合わせて還元してくれているので、みんな感謝していると思います。スタッフも職場に対する愛情がありますね。離職率は細かく出したことはないですが、家庭の事情で辞める人以外は辞めることがほとんどないです。 スタッフを守るためにフレキシブルな体制を整備 ―給料や手当が充実していると感じますが、経営的には大丈夫なんでしょうか? 大橋: 経営的には黒字です。必要な金額はしっかり払うスタンスでいると、みんな仕事をどんどんやりたいと言ってくれます。 でも、子どもが小さいママさんは緊急対応を免除している人もいますし、土日は出勤できない人、逆に土日出勤したい人もいます。お金だけではなく生活を含む経済保障をされてこそ、はじめていいケアができると思っているので、社労士ともよく相談して、時短などフレキシブルな体制も作りました。特に子どもが体調不良で休む場合、ぜひ看護休暇を使ってねと。「仕事のことは気にせんで、こっちはなんとかなるから大丈夫」と、これまでやってきました。 利用者さんはもちろんのこと、スタッフを守ることは常に頭にあります。スタッフを守ることで、その先の利用者も守れるんです。スタッフも自然と周りを大事にして、そういう風土になっていると思います。私がしんどいなと思ったことを、やらなくても成り立つような環境を目指していて、それが今では実現できるようになりました。スタッフがのびのび生き生きと働いてくれることが、何よりも私の幸せです。 新人の登竜門「おでんパーティー」 大橋: そういえば、うちでは少し変わった催し物をしています。新人さんが「おでんパーティー」を主催するというものです。これは、たまたまお昼休みに「おでん食べたいな~」と話題になったことからはじまりました。スタッフにおでんの好みや味付けを聞いたり、仕入れをどうするか、私に値段の交渉をしたり、各事業所に声をかけたりして…。 実はこれは看護計画と考えることは一緒なんですよね。おでんパーティーの企画で看護計画を学ぶ。これなら新人さんであってもイニシアティブを握れます。実際の準備や調理もひとりではできませんが、チームのメンバーにお願いをして、段取りをする。人とコミュニケーションをとることの大事さが学べるんです。おでんパーティーの後には、スタッフに声をかける頻度も増え、自己肯定感や自発性も高まります。たまたまやったことですが、結果として良かったので続けています。こうしてスタッフからも日々教えられています。 ** 医療法人ハートフリーやすらぎ 常務理事・統括管理責任者 大橋奈美   三次救急で8年、看護短大の非常勤講師として1年、公立病院で5年勤務の後、ハートフリーやすらぎを立ち上げる。 日本訪問看護認定看護師協議会 代表。 医療法人ハートフリーやすらぎ 訪問看護ステーション所長 田端支普  総合病院の小児科を含めた混合病棟で6年、産婦人科混合病棟で4年勤務後、ハートフリーやすらぎに入職し、訪問看護師に。2012年に訪問看護認定看護師の資格を取得。2018年に特定行為研修修了。

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スタッフのモチベーション向上・維持を意識した環境づくり

訪問看護ステーションハートフリーやすらぎでは、スタッフのモチベーションの向上と維持のためにどのようなことを意識しているのか、引き続き常務理事の大橋さんと所長の田端さんにお話を伺います。 資格を積極的に取りに行ける環境を提供 ―ハートフリーやすらぎでは、資格取得や研修を受けに行きやすい環境が整っているのでしょうか? 田端: そうですね。2010年に大橋さんが認定看護師資格を取りに行き、「すごく勉強になるし、うちのスタッフみんなにも取ってほしい」と言われてから私も興味が湧き、2012年に訪問看護の認定看護師資格を取りました。大橋さんというロールモデルがいたおかげで、利用者さん宅に訪問する姿、地域の医師やケアマネとの連携のやりとりなど、間近で魅力を教わることができたんです。 2018年には、特定行為研修も受講しました。病院での胃ろうの交換には、ヘルパーさんの付き添いやタクシーの予約、移動の準備、病院での待ち時間などの負担がかかり、たった10~15分の処置に多大な労力が必要です。これが家でできれば、利用者さんが地域で暮らしていくのに役立つ資格ではないかと。 ―受講にあたり、金銭的補助はありましたか? 田端: 資格取得や研修に関しては出勤扱いで給料保障(ボーナス含む)をしてくれました。 なかなか、個人の訪問看護ステーションではこうした保障はないですよね。仕事を辞めてきたり、休職扱いで貯金を切り崩していたり、という人も多かったので…。学びやすく、研修に出やすい環境を整えてもらっています。 「オールOK」の精神でスタッフを後押し ―大橋さんはどうして、資格や研修などスタッフの学ぶ環境を後押しされているのですか? 大橋: もう私は、「ええやん、ええやん」言っているだけです。私が若いときに学びたい意欲が強かったのですが、「研修に行きすぎ」「あなたは2回行ったから、次はあの人に」と、頭から抑え込まれていたことがありました。別に研修に行きたくない人に嫌々行ってもらうくらいなら、学びたい人が行ってシェアすればと思っていました。 なので、自分がトップになったときには「オールOK」でやりたいと。学びたい人はどんどん学べ、学びたくない人は学ばなくてもいいと…。 ただ、学んだ人がそばにいることで、周りも自然に学べる。それは田端さんから教えてもらったことです。 褒めることがスタッフの活力に ―看護師さんからの人気が高く、魅力あふれるハートフリーさんですが、その理由はなんでしょうか? 田端: うちの看護師はみんな元気で、生き生きしているとよく言われます。それがいい看護に繋がり、患者さんや家族にもいい影響を与えると大橋さんからもずっと教えられているので、みんなで引き継いでいこうという思いがあります。 大橋さんは結構小さなことでも褒めてくれますね。「ありがとう」は毎日言うし、「今日の髪型似合っているな~」と何気ないことから、看護のことまで。利用者さんの家族がこう言ってくれていたという話を私から大橋さんに報告すると、スタッフ本人に「聞いたで~」と言いに行きますから。 大橋: 褒め言葉は無料ですから。特に褒めることは大事にしています。しかも一対一で、一人ひとりを特別に褒めます。 田端: 半年に1度、人事評価がありますが、一般的には課題や改善点を言われて、ネガティブなイメージも多いと思います。そこでも、必ず褒めることをしています。「ここができていないから頑張ろう」ではなくて、「ここができていたね、また頑張っていこう」と。 大橋: できていないところが目につくかもしれないけど、できていないところをわざわざ面接の場で言うなんて、管理職としてはあってはならないと思っています。その都度、注意したらいいんです。 「1週間前のあれな~」と言うなんて、こんな注意のしかたはありません。だから、人事評価ではしっかりとできていたことを褒める、そうしたらスタッフは元気に部屋を後にしますよ。 人事評価はご褒美をいただくような場であるべきだと思っています。 ** 医療法人ハートフリーやすらぎ 常務理事・統括管理責任者 大橋奈美   三次救急で8年、看護短大の非常勤講師として1年、公立病院で5年勤務の後、ハートフリーやすらぎを立ち上げる。 日本訪問看護認定看護師協議会 代表。 医療法人ハートフリーやすらぎ 訪問看護ステーション所長 田端支普  総合病院の小児科を含めた混合病棟で6年、産婦人科混合病棟で4年勤務後、ハートフリーやすらぎに入職し、訪問看護師に。2012年に訪問看護認定看護師の資格を取得。2018年に特定行為研修修了。

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利用者とスタッフの思いを反映する先進的な訪問看護ステーション

大阪市住吉区にある「医療法人 ハートフリーやすらぎ」。その訪問看護ステーションで、スタッフが生き生きとして働けるよう、さまざまな取り組みをされているのが、常務理事の大橋奈美さんと、訪問看護ステーション所長の田端支普さんのお二人です。今回は事業内容や職場環境についてお話しを伺いました。 常勤看護師17名が在籍する訪問看護ステーション ―ハートフリーやすらぎの事業内容について教えてください。 田端: ハートフリーやすらぎは医療法人で、『地域住民の命と尊厳を守ります』という法人理念のもと、診療所、訪問看護ステーション、居宅支援事業所、ナーシングデイを開設しています。 訪問看護ステーションは、2004年に2.5人からスタートし、現在では常勤看護師17人、非常勤看護師1人で運営しています(2021年1月時点)。訪問認定看護師、認知症認定看護師に加えて、特定行為研修(創傷管理関連、ろう孔管理関連、精神および神経症状に係る薬剤投与関連)を修了した看護師が在籍しています。 訪問看護での気付きからナーシングデイを開設 ―ナーシングデイの概要を教えてください。 田端: 小児医療が発達し、500gに満たない赤ちゃんも助かる時代になっています。しかし、なんらかの障害を持ちながら退院することが多く、その子たちが自宅に帰ってきたときに使えるサービスが余りにも少ないという現状があります。 ママが24時間離れずに吸引し、ちょっと散歩に行くにも器材など準備をしないと外出できず、ママが引きこもりになっている。そういうママたちがゆっくりお茶をしたり、安心して美容室に行けたりする時間を提供できるように、小児をメインとしたナーシングデイをオープンしました。 大橋: ナーシングデイは2020年の1月から全国で13か所目、大阪では1か所目として開設しました。障がいを持った子どもの親御さんとの出会いがきっかけです。障がいを持った子どもは、特別支援学校に通うまで受け皿がないので、ナーシングデイを立ち上げて全国にも広げていく必要があると考えました。 田端: 訪問看護では1時間や1時間半と限られたなかでの関わりですが、自分が見ていた部分は本当に少ないものだと、ナーシングデイをはじめてからよくわかりました。1日6~8時間と一緒に過ごすなかで、1日の変化や非言語的コミュニケーションも段々とわかるようになり、お母さんたちと一緒に育てていく気持ちで関わらせてもらっています。 ナーシングデイに通う子どものお母さんたちからは、「お風呂に入れるのが大変だったのですごく助かります」と言ってもらえています。何より、お母さんのリラックス具合がすごく変わりました。それが子どもにも大きく影響していると思います。 訪問看護でのニーズや看護師の意見・思いが反映される職場環境 ―訪問看護からニーズを感じてデイを作られたと思いますが、看護師の意見や思いが反映される法人の姿勢についてどう思われますか? 田端: 大橋さんの力が強いですね。ないものを作っていこうというパワーがあって、先見の明というか、必要なものを早いうちに取り入れていこうとされています。情報収集をいろいろなところでされていたり、常務理事という立場で経営にも参加されていたりと、新しいことを取り入れるために動かれています。「自分たちのステーションさえ良ければいい、ではなくて、法人全体の底上げをしていこう」とよく言われていますね。 常務理事になられたときに、経営の知識が欲しいと盛和塾に行き、経営について学ばれていました。学んだ内容について管理者への伝達講習があり、経営の考え方や人材の管理方法、新しい事業の進め方などをみんなで勉強させてもらっています。毎月の収支はスタッフが見られる場所に貼り出していて、収支の増減について原因を伝えるようにしています。 大橋: これまでは、訪問看護ステーションで利用者さんに対してケアをしてきましたが、ナーシングデイのように組織として地域貢献や社会貢献をするフェーズに来たとも感じていて、今後はより広い視野で活動をしていきたいと思っています。 ** 医療法人ハートフリーやすらぎ 常務理事・統括管理責任者 大橋奈美   三次救急で8年、看護短大の非常勤講師として1年、公立病院で5年勤務の後、ハートフリーやすらぎを立ち上げる。 日本訪問看護認定看護師協議会 代表。 医療法人ハートフリーやすらぎ 訪問看護ステーション所長 田端支普  総合病院の小児科を含めた混合病棟で6年、産婦人科混合病棟で4年勤務後、ハートフリーやすらぎに入職し、訪問看護師に。2012年に訪問看護認定看護師の資格を取得。2018年に特定行為研修修了。

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