昨今、個人情報に対する社会の意識は日増しに高まるばかりです。個人情報保護の重要性を理解しておくことは、事業所を営んでいくにあたって必須といえます。今回は、個人情報保護の基本的な考え方を解説したいと思います。 ※本記事は2022年1月に公開されたものです。法令や制度、関連ガイドラインは変更される場合がありますので、最新情報をご確認ください。 突然ですが、クイズです。以下に掲げる職業の共通点は何でしょう？・医師、歯科医師、助産師、看護師・弁護士、弁理士、公証人・宗教家 看護師に与えられた特権 医療者・法律家・宗教家というあまり見ることのない組み合わせですね。答えがわからないという方も多いのではないでしょうか。 実はこれらは、刑事訴訟法149条によって、刑事裁判において「証言拒絶権」という特権を与えられている職業です。看護師であれば、裁判所から刑事事件について証言するように言われても「患者さんから聞いた秘密は証言しません」と言えるわけです。このような特権は、上記の職業以外には与えられていません。すべての国民は、裁判所から証言を求められたら証言する義務を負っているわけですから、看護師の皆様は、とても強力な特権を法律で与えられているわけです。 ではなぜ、そのような特権が与えられているのでしょうか？ それは、上記の職業はいずれも「人から重大な秘密を聞くことを前提に仕事をしている」ためです。適切なケアを提供するためには、患者から、病歴だけでなく生活状況などさまざまなことを聞く必要があるでしょう。ただ、患者側からすると、話した内容（秘密）を看護師が守ってくれないと、すべてをありのまま話すことができません。 そこで、法律は、看護師に対して証言拒絶権を与え、患者が看護師に対して安心して秘密を話せるようにしたというわけです。 厚生労働省が定めるガイダンス 国は、医療・介護現場の個人情報保護について、詳細なガイダンスを定めています。具体的な事例集も付いていて、管理者にとっては参考になる情報が詰まっています。 『医療・介護関係事業者における個人情報の適切な取扱いのためのガイダンス』 『「医療・介護関係事業者における個人情報の適切な取扱いのためのガイダンス」に関するＱ＆Ａ（事例集）』 守るべき「個人情報」とは 個人情報保護法における「個人情報」とは、要するに「個人を識別することができる情報」のことをいいます。 ポイントは、ここでいう「情報」には、文字情報だけでなく、顔写真・音声・映像なども含むということです。 また、「他の情報と照合することよって特定の個人を識別することができる情報」も個人情報に含まれます。とすれば、ステーションが利用者様から得る情報は、およそすべてが個人情報に該当すると言っても過言ではありません。例えば上記ガイダンス（6〜7頁）では、以下の情報が個人情報にあたるとされています。 ○医療機関等における個人情報の例診療録、処方せん、手術記録、助産録、看護記録、検査所見記録、エックス線写真、紹介状、退院した患者に係る入院期間中の診療経過の要約、調剤録 など ○介護関係事業者における個人情報の例ケアプラン、介護サービス提供にかかる計画、提供したサービス内容等の記録、事故の状況等の記録 など 「要配慮個人情報」とは さらに、①身体障害、知的障害、精神障害に関すること、②健康診断の内容、③診療や調剤の内容といった医療に関する情報は、単なる個人情報ではなく、「要配慮個人情報」と呼ばれ、特に厳重な取り扱いが求められています（個人情報保護法施行令第2条）。 これらの情報は、不当な差別・偏見の原因となり得るため、犯罪歴情報などと並んで、特に保護すべきと考えられているためです。 このように、普段から皆様が扱っている診療情報というのは、実は、きわめてプライバシーの度合いが高い情報であるということを自覚するようにしましょう。 ・個人情報とは「個人を識別することができる情報」をいい、「他の情報と照合することによって特定の個人を識別することができる情報」も含まれます。・①身体障害、知的障害、精神障害に関すること、②健康診断の内容、③診療や調剤の内容といった医療に関する情報は、「要配慮個人情報」と呼ばれ、特に厳重な取り扱いが求められています。 先日、利用者様の息子だという方からステーションにお電話がありました。「20年近く父（利用者様）と絶縁していたけど、相続のこともあるし、様子が気になった。現在の病状はどうなっているか教えてほしい」とのことでした。息子さんですから、父親の病状を教えても問題ないですよね？いいえ。個人情報（病状）の第三者提供にあたりますので、利用者様の同意を得る必要があります。 個人情報を第三者に教えてもよい場合とは？ 個人情報の取り扱いの中で最も重要なテーマが、「どのような場合に外部に情報を提供してよいか」という問題です。これを「第三者提供」と呼びます。 これは個人情報保護法第23条において定められているのですが、ポイントは「原則として本人の同意を得ることが必要だ」ということです。 例外的に本人の同意を得なくてもよい場合というのは、①高齢者虐待が疑われる場合に通報するような場合や（これは高齢者虐待防止法で許容されています）、②本人の生命・身体・財産を守るために緊急を要する場合くらいです。 そのほか、「黙示の同意」というロジックもよく使われます。これは、「本人に聞いたら、まず間違いなく同意するだろうと考えられる場合」をいいます。例えば、同居している家族に病状を説明するような場合は、本人は同意すると考えられるため、わざわざ本人に「ご家族にお話していいですか？」と尋ねて同意を得なくてもよいとする考え方です。 しかし、ご質問のケースでは、20年近く絶縁していたということですので、利用者様が同意するかどうかはわかりません。原則に立ち返って、利用者様からきちんと同意を得る必要があります。 医療情報の特殊性を理解する ステーションの管理者としては、「普段、医療現場が扱っている情報というのは、実は法律上はトップレベルのプライバシー情報なんだ」ということを認識していただくことが何よりも重要です。スタッフに対して研修会を実施するなど、ステーション全体で情報管理に対する意識を高めるようにしましょう。 ・医療現場で取り扱う情報は、法律上はトップレベルのプライバシー情報だという認識をもつことが何よりも重要です。・個人情報を外部に提供する場合（第三者提供）は、原則として本人の同意を得ることが必要です。 前田 哲兵　弁護士（前田・鵜之沢法律事務所） ●プロフィール医療・介護分野の案件を多く手掛け、『業種別ビジネス契約書作成マニュアル』(共著)で、医療・ヘルスケア・介護分野を担当。現在、認定看護師教育課程（医療倫理）・認定看護管理者教育課程（人事労務管理）講師、朝日新聞「論座」執筆担当、板橋区いじめ問題専門委員会委員、登録政治資金監査人、日本プロ野球選手会公認選手代理人などを務める。所属する法律事務所のホームページはこちらhttps://mulaw.jp/ 記事編集：株式会社照林社

訪問看護では、利用者様のご自宅を訪問する際に自動車を運転することが多いと思います。そこで避けられないのが「交通事故」です。いかに注意して運転していても、交通事故を完全になくすことはできません。交通事故を起こしてしまったスタッフはパニックになっているでしょうから、ステーションの管理者は冷静に対応できなければなりません。そこで今回は、スタッフが交通事故を起こしてしまった場合の対応の基本を解説します。 ※本記事は2022年1月に公開されたものです。法令や制度、関連ガイドラインは変更される場合がありますので、最新情報をご確認ください。 今朝、訪問中のスタッフから電話がありました。「訪問車両で交通事故を起こしてしまいました。自動車同士で、見通しの悪い交差点で、出会い頭にぶつかってしまいました。衝撃は結構あったのですが、私もお相手もけがはなく、お互いに車が少し凹んだだけで済みました。お相手は『大した事故じゃないから、警察に報告するほどではないですよ。示談交渉は後で保険会社を通じて行いましょう』と言っています。お相手の提案にのって、警察に報告しないで、このまま帰っていいですか？」ということです。管理者として、どのように対応したらいいですか？交通事故を起こしてしまった場合は、必ず警察に報告するよう指導しましょう。 道路交通法上の義務 交通事故を起こしてしまった場合、まず考えるべきは、負傷者の救護と、現場の安全の確保です。必要であればただちに救急車を要請します。また、人身事故の場合に警察に報告しなければならないことは当然です。 では、質問のケースのように誰もけがをしていない場合や、物損事故だけの場合であっても、警察に報告しなくてはいけないのでしょうか？ 答えは「必ず報告しなくてはいけない」です。道路交通法72条は、交通事故があった場合、運転手は、次のことをしなくてはいけないと定めています。 【交通事故を起こしてしまった場合の義務】　①ただちに車両等の運転を停止して、負傷者を救護し、現場の安全を確保する　　→　違反すると最大で「10年以下の懲役又は100万円以下の罰金」（同法117条）　②ただちに警察に報告する　　→　違反すると「3月以下の懲役又は5万円以下の罰金」（同法119条1項10号） けががなくても報告義務あり ポイントは、人身事故だけでなく、物損事故だけの場合も「交通事故」であることには変わりないということです（道路交通法67条2項参照）。 つまり、質問のケースのように誰もけがをしていない場合や、物損事故だけの場合であっても、②の報告義務は課せられています。相手が「警察に報告しなくてよい」と言ったとしても、警察への報告をするかしないかを、私人間で勝手に取り決めることはできませんので注意してください。 まずは警察に報告をして、警察の指示を仰ぐようにしましょう。 けがは後から明らかになることも 交通事故に遭うと頸部が「むち打ち」になることがあります。症状が事故直後はなくて、事故翌日から出るということもしばしばあります。 ご質問のケースでは、双方ともにけがはないということですが、衝突の際に衝撃があったことからすれば、後からむち打ち症が出てくることも考えられます。事故直後の症状だけから「人身被害はない」と判断することは避けましょう。 なお、事故の直後というのは、まだ被害の全体像が見えませんので、示談交渉をまとめようとするのは時期尚早といえます。事故直後は、示談交渉を急ぐのではなく、「証拠固めをする」ということを意識してください。 どういう証拠があるの？ 事故の相手方との示談交渉を適切に進めるためには「証拠」が必要です。以下、交通事故における基本的な証拠を説明します。 ①交通事故証明書交通事故が発生した日時・場所・当事者などの基本的な情報を証明するものです。これは「自動車安全運転センター」が発行してくれるのですが、ポイントは「警察に報告をしていないと発行してもらえない」ということです。 交通事故証明書がないと、そもそも事故が起きたことすら証明できないことになりかねませんので、警察への報告は必ず行うようにしましょう。 なお、交通事故証明書は保険会社が入手してくれることが多いですが、警察で申請書を提出しても入手できます。 ②実況見分調書①の交通事故証明書には、どちらが何キロくらい出していたのか、どの地点でブレーキをかけたのか、交差点のどの場所で衝突したのかといった、事故の具体的な状況までは記載されていません。 それを記載するのは、事故現場にやってきた警察が双方の言い分を聞いて作成する「実況見分調書」です。この実況見分調書は交通事故の証拠としてとても重要です。管理者としては、事故を起こしたスタッフに対して、「警察からの実況見分に冷静に対応するように。曖昧なことを断定的に言ったり、間違った事実を言ったりしないように」とアドバイスすることが大切です。 なお、物損事故だけの場合は、実況見分調書を簡略化した「物件事故報告書」という資料が警察によって作成されます。 ③ドライブレコーダー以上は事故が起きてからつくられる証拠ですが、できれば、スタッフが事故に巻き込まれた場合を想定して、事前に車両にドライブレコーダーを搭載しておくべきです。 ドライブレコーダーであれば、事故の客観的状況がありのままに記録されており、証拠としての価値はとても高いといえます。 示談交渉はどうすればいいの？ 負傷者がいる場合には、後日で結構ですので、お相手の都合を尋ねたうえで、スタッフや管理者が「お見舞い」に行くことを検討してもよいでしょう。お相手の保険会社に連絡をすれば、お相手がお見舞いに応じてくださるかを教えてくれるでしょう。 ただし、「示談交渉」は、基本的にはステーション側の保険会社に任せたほうがよいです。お見舞いとは異なり、示談交渉は法的な責任を明確にするものであり、これは専門家でないと判断が難しいためです。 なお、こちら側が被害者の場合、相手の保険会社の和解提示額が、裁判所での相場よりも低いことがしばしばあります。そうした場合は、弁護士に依頼することも検討しましょう。自動車保険の中に、弁護士費用を保険会社が負担してくれる「弁護士費用特約」が付いていることがよくありますので、弁護士をつけようかと考えた場合は、まずステーション側の保険会社に「弁護士費用特約」があるか確認するとよいでしょう。その特約を使えば、弁護士費用を負担せずに弁護士を付けることができます。 管理者として最も重要な心構えとは 以上の他、スタッフが業務中に負傷した場合には、労災の申請も考えなくてはいけません。このように交通事故が起きた場合、管理者として判断すべき事柄は多岐にわたります。 とはいえ、最も重要なことは交通事故を起こさないことです。そのためには、余裕のある訪問スケジュールを組むようにして、スタッフがあわてて運転しなければならないような状況を未然に防ぐことを心がけましょう。 ・最も重要なことは事前の対策を行い、交通事故を起こさないようにすることです。・事故を起こしてしまった場合は、必ず警察に報告し、警察の指示を仰ぐようにしましょう。物損事故だけの場合も同様です。・また、事故直後は、示談交渉を急がず、「証拠固めをする」ことを意識しましょう。 前田 哲兵　弁護士（前田・鵜之沢法律事務所） ●プロフィール医療・介護分野の案件を多く手掛け、『業種別ビジネス契約書作成マニュアル』(共著)で、医療・ヘルスケア・介護分野を担当。現在、認定看護師教育課程（医療倫理）・認定看護管理者教育課程（人事労務管理）講師、朝日新聞「論座」執筆担当、板橋区いじめ問題専門委員会委員、登録政治資金監査人、日本プロ野球選手会公認選手代理人などを務める。所属する法律事務所のホームページはこちらhttps://mulaw.jp/記事編集：株式会社照林社

イメージしてください。皆さまの地域で東日本大震災と同じような規模の地震が発生したり、新型コロナウイルスのような感染症が蔓延したらどのように対応しますか？　そして、スタッフや利用者さんの安全をどのように守りますか？　事業所を継続的に運営するうえで、さまざまなリスクを想定した対策が必要です。今回は、安全配慮義務や自然災害対策としてBCP（Business Continuity Plan，事業継続計画）について考えていきます。 ※本記事は2022年1月に公開されたものです。法令や制度、関連ガイドラインは変更される場合がありますので、最新情報をご確認ください。 介護事業所ではBCP（事業継続計画）の策定が義務化されました。介護事業者との連携も多いなかで、訪問看護ステーションでもBCPの策定に取り組んだほうがよいのでしょうか。ぜひ取り組んでみてください。緊急事態にしっかりと対応できる、強い事業所づくりに必要な計画です。また、BCPの体制がしっかりできていないと、災害時に安全配慮義務違反に問われる場合があります。 安全配慮義務とは 会社等組織は、従業員や顧客が生命、身体等の安全を確保するために必要な配慮をする法律上の義務を負います。これを安全配慮義務といいます。 この安全配慮義務は、大規模な自然災害に対しても適応されます。東日本大震災による津波被害をきっかけとした多くの津波犠牲者訴訟では、従業員や顧客に対する企業の安全配慮義務が大きく取り上げられました。 これは、訪問看護ステーションでも同様です。スタッフや利用者さんの生命や健康に被害があり、それが事業所側の安全配慮義務違反によるということになれば、損害賠償責任を負うこととなります。さらに、事業所としてのマイナス評価による信用損失など被害はさらに甚大となります。 安全配慮義務に違反しないためのポイント 裁判例から「安全配慮義務違反」になるかどうかのポイントには2つあります。 第1のポイントは「自然災害発生後の情報収集体制が構築できているか」という点です。管理者は情報収集行動を行う担当者を決め、収集した情報を判断権者へ報告するしくみを構築する必要があります。具体的には判断する管理者が不在でも、責任権限が自動移譲される体制などをマニュアルへ記述することや、マニュアルの内容を従業員に対し教育・訓練で周知することです。 第2のポイントは「報告を受けた情報にもとづき適切な判断と行動がとれるか」という点です。情報を受けた判断権者ができる限り最善の判断ができるよう、最悪のシナリオなどを想定した訓練を平時から行っておく必要があります。 管理者がこうしたしくみや対策を講じていなければ安全配慮義務違反に問われる可能性があります。また、このポイントを押さえたBCP（Business Continuity Plan，事業継続計画）を策定する必要があります。 BCPとは 自然災害に起因した安全配慮義務に対応したBCPを策定するにあたっては、BCPの定義や概念などの基礎的な内容をしっかりと理解する必要があります。 内閣府による「事業継続ガイドライン」では、BCPは「大地震等の自然災害、感染症のまん延、テロ等の事件、大事故、サプライチェーン（供給網）の途絶、突発的な経営環境の変化など不側の事態が発生しても、重要な事業を中断させない、または中断しても可能な限り短い期間で復旧させるための方針、体制、手順等を示した計画」と定義されています。つまり、BCPとは自然災害だけではなく、経営に重大な影響を及ぼすようなリスクをすべて対象としています。 また、BCPは災害が発生した緊急時のみを対象としていません。BCPは緊急事態を乗り切った、その後、重要事業復旧までどのようにしてたどり着くかがテーマとなっています。そのため、重要事業復旧を順調に進めるために、事前に準備しておく必要があるのです。要するに、BCPは事前準備から重要業務再開までの取り組みということになります（図1）。 図1　BCPの範囲 BCP策定の手順 BCP策定の基本的な手順は次の①～⑩のとおりです。①基本方針の策定②対象とする災害リスクの特定③重要業務の決定④目標復旧時間の設定⑤重要な経営資源と対応策⑥財務状況の診断⑦BCP発動フロー⑧緊急対策本部の編成⑨教育・訓練の実施計画⑩見直し・更新 BCPの策定がゴールではなく、平時から教育や訓練を行いBCPの実効性を高め、新しい知識をふまえた定期的な見直しと更新も手順にしっかりと組み込むことが大切です。ここでは紙面の関係上、特に重要な①～③の項目についてポイントを解説します。 ①基本方針の策定BCP策定に取り組む目的を明確にします。何のために策定するのか、事業所の理念や基本方針との整合性を考えながら表現を工夫しましょう。例えば、次の3つの視点で目的を検討し、事業所の姿勢を関係者に知ってもらいます。・スタッフの視点　スタッフとその家族の安全と生活を守る。・利用者の視点　利用者さんの健康・身体・生命を守る。・地域社会の視点　地域の人々と協力しながら復興に貢献する。 ②対象とする災害リスクの特定地震、風水害、火災・爆発、広域停電、テロ、集団感染など考えられるリスクを洗いだし、そのリスクがどのくらい起こりやすいのか、そのリスクが起こったとき業務にどのくらい影響するのかを評価し、優先すべきリスクを特定します。リスクを評価する際には地域のハザードマップなどを参考にするとよいでしょう。 ③重要業務の決定リスクが発生した場合、どの業務を優先して守るか、どの業務から復旧するかの視点で、業務の優先順位を決めます。重要業務を決めるにあたっては、通常の業務と緊急時に発生する業務を抽出し、その業務が停止した場合の影響を考えていきます。表1には、通常の業務と緊急時に発生する業務の例と、業務停止による影響および緊急度を示しましたので参考にしてください。 表1　通常の業務と緊急時に発生する業務の例 【緊急度基準】SA：間断なく継続、A：数時間～24時間以内に開始、B：1～3日以内に開始 そして、重要業務が決定すれば、それをいつまでに復旧し、復旧するための経営資源をどのように確保するか、また、リスク発生時に取るべき具体的な行動を検討していきます。 * BCPの策定にあたっては、介護施設・事業所を対象としていますが、厚生労働省ホームページの「介護施設・事業所における業務継続計画（BCP）作成支援に関する研修」が参考になります。スタッフや利用者さん、そして地域に安心を与えられる事業所をめざし、ぜひBCPを作成してみてください。 ・緊急時における事業の安全配慮義務の観点からもBCPの策定は必要です。・BCPの定義や概念などの基礎的な内容を理解し、基本的な手順に則りBCPを策定してみましょう。 齋藤　暁株式会社ムトウ 執行役員　コンサルティング統括部 部長・CPS事業部 部長 ●プロフィール中小企業診断士・社会保険労務士・医業経営・医療労務コンサルタント医業経営・医療労務専門コンサルタント。全国の医療機関を対象に、中小企業診断士と社会保険労務士のＷ資格で経営と労務の両面をサポート。▼株式会社ムトウ　コンサルティング統括部https://www.wism-mutoh.jp/business/consulting/記事編集：株式会社照林社

高齢化が進み、介護と仕事の両立が必要な人が年々増えてきています。事業所でも育児・介護休業法で定められている両立支援制度を整備し、介護をしながら勤務を継続したいスタッフへのサポートを行う必要があります。多様な働き方に柔軟に対応するしくみづくりを通じて、さまざまな知見や経験を有する多才なスタッフが働き続けられる、しなやかな強さを持つ職場をつくっていきましょう。 ※本記事は2021年12月に公開されたものです。法令や制度、関連ガイドラインは変更される場合がありますので、最新情報をご確認ください。 職場に、介護が必要な家族と同居しているスタッフがいます。そのスタッフから、最近業務が忙しくなってきたこともあり、介護と仕事の両立が難しくなってきたと相談されました。彼女はベテランの訪問看護師で、大切な人材です。介護離職をしてしまうと経済的負担なども心配です。何とか彼女をサポートできるしくみを整えたいです。どのような支援を行えばよいでしょうか。育児と同様、介護と仕事の両立においても、育児・介護休業法でさまざまな支援制度が定められています。両立支援制度を組み合わせて活用し、家族をサポートするスタッフの負担軽減に努めましょう。 介護と仕事の両立支援のための措置・制度 働く人の介護と仕事の両立のために、育児・介護休業法では、さまざまな支援制度を定めています。 育児と仕事の両立支援制度と同様に、事業所に介護と仕事の両立支援制度を規程する就業規則がなくても、介護休業、介護休暇、所定外労働・法定時間外労働・深夜業の制限は、法律に基づいて本人の申し出により利用することができます。 表1に主な両立支援制度をまとめました。 表1　法律で定められた主な介護と育児の両立支援制度 厚生労働省『介護休業制度』特設サイトをもとに作成https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/kaigo/ 育児・介護休業法では、「要介護状態」および「対象家族」を介護する場合に上記の制度ができます。 ここでいう「要介護状態」とは、要介護認定を受けていなくても、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり「常時介護を必要とする状態」のことをいいますので注意しましょう。 なお、「常時介護を必要とする状態」とは、以下の表2を参照しつつ、判断することとなります。 表２　常時介護を必要とする状態に関する判断基準 （注1）各項目の1の状態中、「自分で可」には、福祉用具を使ったり、自分の手で支えて自分でできる場合も含む。（注2）各項目の2の状態中、「見守り等」とは、常時の付き添いの必要がある「見守り」や、認知症高齢者等の場合に必要な行為の「確認」、「指示」、「声かけ」等のことである。（注3）「①座位保持」の「支えてもらえればできる」には背もたれがあれば一人で座っていることができる場合も含む。（注4）「④水分・食事摂取」の「見守り等」には動作を見守ることや、摂取する量の過小・過多の判断を支援する声かけを含む。（注5）⑨3の状態（「物を壊したり衣類を破くことがほとんど毎日ある」）には「自分や他人を傷つけることがときどきある」状態を含む。（注6）「⑫日常の意思決定｣とは毎日の暮らしにおける活動に関して意思決定ができる能力をいう。（注7）慣れ親しんだ日常生活に関する事項（見たいテレビ番組やその日の献立等）に関する意思決定はできるが、本人に関する重要な決定への合意等（ケアプランの作成への参加、治療方針への合意等）には、指示や支援を必要とすることをいう。 厚生労働省ホームページ『仕事と介護の両立 よくあるお問い合わせ』「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」より引用https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/otoiawase_jigyousya.html#01 事業所には、介護と仕事の両立のためのさまざまな制度を整備し、運用する義務があります。 育児と仕事の両立支援同様、介護についても支援制度の整備に活用できる公的なサポートはあるのでしょうか？あります。「仕事と家庭の両立プランナー」が育児の場合と同様に、訪問支援を行ってくれます。また、助成金制度の活用も可能です。 「仕事と家庭の両立支援プランナー」を活用しよう 国の事業として、中小企業における介護や仕事と両立支援・経営支援のノウハウを持つ専門家が、無料で訪問支援を行っています。厚生労働省のサイトでは、次のような事業主に申し込みを呼びかけています。該当する場合は、ぜひ利用を検討してみてください。 介護に直面した従業員がいるが、休業などの制度を利用する予定 既に仕事と介護を両立しながら働く従業員がいるが、さらにサポートをしたい 上記のような従業員はいないが、社として備えておきたい 詳しくは以下をご参照ください。 ▼厚生労働省ホームページ「仕事と家庭の両立支援プランナー」の支援を希望する事業主の方へhttps://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000080072.html 助成金制度を活用しよう 介護についても、職業生活と家庭生活が両立できる「職場環境づくり」のために、雇用保険の『両立支援等助成金』があります。2021年度における介護と仕事の両立支援推進を目的とした『両立支援等助成金』には、以下の表3に示すコースがあります。 表3　介護離職防止支援コース　 ▼厚生労働省ホームページ2021年度　両立支援等助成金のご案内https://www.mhlw.go.jp/content/000811565.pdf令和3年度　両立支援等助成金　介護離職防止支援コース　「新型コロナウイルス感染症対応特例」のご案内https://www.mhlw.go.jp/content/000806011.pdf これ以外にも、自治体で準備している助成金・補助金制度などもありますので、情報収集されることをお勧めします。 前回の記事でも述べましたが、助成金・補助金制度については、細かな要件や期限内に提出が必要な書類があります。また、毎年内容が変更されることが少なくありませんので、リーフレットなどをよく確認しましょう。『両立支援等助成金』などの雇用関係助成金に関する相談窓口は、事業所を管轄する労働局ハローワークが窓口になります。 国の支援などを上手に活用して制度整備を行い、職員が介護を理由に離職することなく、継続して働ける支援を行っていきましょう。 介護離職を防ぐ事業所の制度を整備・促進するため、プランナーの派遣や助成金・補助金制度など、国や自治体でさまざまな支援活動が準備されています。それらを積極的に活用しましょう。 ＊＊ 加藤 明子　加藤看護師社労士事務所代表看護師・特定社会保険労務士・医療労務コンサルタント ●プロフィール看護師として医療機関に在職中に社会保険労務士の資格を取得。社労士法人での勤務や、日本看護協会での勤務を経て、現在は、加藤看護師社労士事務所を設立し、労務管理のサポートや執筆・研修を行っている。▼加藤看護師社労士事務所https://www.kato-nsr.com/ 記事編集：株式会社照林社

妊娠や育児と仕事を両立するためのさまざまな制度が法律で定められています。子育てをしながら訪問看護師として働く看護職も増えてきています。2022年4月からは、育児休業制度などの周知や意向確認も義務づけられますので、事業所は妊娠や育児と仕事の両立支援制度を整備し、活用できるように準備していきましょう。 ※本記事は2021年12月に公開されたものです。法令や制度、関連ガイドラインは変更される場合がありますので、最新情報をご確認ください。 先日、スタッフから「妊娠した」との報告を受けました。出産後も引き続き、この事業所で働きたいと話してくれています。妊娠中だけでなく、産後は子育てしながら仕事ができるように、職場としてしっかりサポートしたいと思っています。どういった支援を行えばよいでしょうか。 短時間勤務制度や所定外労働の制限や育児休業制度など、さまざまな育児と仕事の両立支援制度が定められています。さらに、2021年6月に育児・介護休業法が改正され、一層の拡充が進んでいます。改正ポイントもふまえたうえで、職場の制度を見直し、整備していくことが大切です。 妊娠や育児と仕事の両立支援のための措置・制度 まずは、労働基準法や育児・介護休業法などの法律で定められている妊娠や育児と仕事の両立支援制度について確認していきましょう。表1～表3をご覧ください。 表1　＜妊娠～産前・産後休業期間＞において法律で定められている両立支援のための措置・制度の一覧 ※産後6週間を経過後に本人が請求し、医師が認めた場合は就業することができます。 厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし』を参考に作成https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf 表2　＜育児休業期間＞において法律で定められている両立支援のための措置・制度の一覧 ※男性の育児休業取得促進として、以下のような法制度が定められています。・夫婦で育児休業を取得すると、1歳2か月まで休業できる（制度名：パパ・ママ育休プラス）・妻の産休中に夫が休業した場合、夫は2度目も取得できる。・配偶者が専業主婦（夫）でも休業できる。 厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし』を参考に作成https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf 表3　＜職場復帰後＞において法律で定められている両立支援のための措置・制度の一覧 厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし』を参考に作成https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf 育児・介護休業法、ここが変わります！ 2021年6月に育児・介護休業法が改正され、2022年4月からは育児休業を取得しやすい雇用環境の整備、スタッフへの個別の周知やスタッフの意向確認の措置が義務づけられます。 また、2022年10月からは「産後パパ育休」（出生時育児休業）の創設、育児休業の分割取得が可能となり、男女問わず育児と仕事の両立支援制度が手厚くなります。産後パパ育休とは、育児休業とは別に、父親が子どもの誕生直後8週間以内に最大4週間までの休業を2回に分けて取得することができる制度です。 では、2022年4月からどのようなことが義務づけられるのか、具体的に見ていきましょう。 ●育児休業を取得しやすい雇用環境の整備 育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。 ①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知厚生労働省リーフレット『育児・介護休業法 改正ポイントのご案内』より引用https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf　 なお、①～④については複数の措置を講じることが望ましいとされています。 ●妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置 本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。周知や意向を確認する方法も示され、面談、書面等での情報提供が挙げられています。 厚生労働省リーフレット『育児・介護休業法 改正ポイントのご案内』より引用https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf　 これらの新しいしくみを整えて、スタッフの育児と仕事の両立を後押しすることが事業所に求められています。 ・事業所には、妊娠や育児と仕事の両立のためのさまざまな制度を整備し、運用する義務があります。・2022年4月からは育児休業を取得しやすい雇用環境の整備、スタッフへの個別の周知や意向確認の措置が義務づけられます。 妊娠や育児と仕事の両立を支援できる制度を整備したいのですが、どのように進めればよいのかわかりません。活用できる助成金制度もあるのでしょうか？事業所の制度を整備・促進するため、国や自治体でさまざまな支援活動が準備されています。専門家に相談することもできます。活用できる助成金制度もあるので、積極的に情報収集してください。 「仕事と家庭の両立支援プランナー」を活用しよう どのように制度を整備し、運用したらよいのか悩まれている管理者の方もいらっしゃるかと思います。そのようなときにお勧めしたいのが、「仕事と家庭の両立支援プランナー」です。 国の事業として、中小企業における育児や仕事の両立支援・経営支援のノウハウを持つ専門家が、無料で訪問支援を行っており、厚生労働省のサイトでは、次のような事業主に申し込みを呼びかけています。 ●出産予定の従業員がいて、産休・育休の前後をしっかりフォローしたい●育休を取得する男性従業員がいるが、どのように制度を整えたらよいか分からない●現在は、育休予定の従業員はいないが、社として備えておきたい ぜひ「仕事と家庭の両立支援プランナー」の利用を検討しましょう。詳しくは以下をご参照ください。 ▼厚生労働省ホームページ「仕事と家庭の両立支援プランナー」の支援を希望する事業主の方へhttps://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000080072.html 助成金制度を活用しよう 職業生活と家庭生活を両立できる「職場環境づくり」のための、雇用保険の『両立支援等助成金』があります。2021年度における育児と仕事の両立支援推進を目的とした『両立支援等助成金』には、以下のようなコースがあります。 ・出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）　57万円～・育児休業等支援コース　28.5万円～ ▼厚生労働省ホームページ2021年度　両立支援等助成金のご案内https://www.mhlw.go.jp/content/000811565.pdf これ以外にも、自治体で準備している助成金・補助金制度などもありますので、情報収集されることをお勧めします。 助成金・補助金制度については、細かな要件や提出が必要な資料があります。また、毎年内容が変更されることが多いので、リーフレットなどをよく確認しましょう。『両立支援等助成金』などの雇用関係助成金に関する相談窓口は、事業所を管轄する労働局ハローワークが窓口です。 国の支援などを上手に活用して制度整備を行い、スタッフが妊娠・出産・育児を理由に離職することなく、継続して働ける支援を行っていきましょう。多様な働き方ができる職場は、多才なスタッフが力を発揮できる強い組織となります！ 育児休業など事業所の制度を整備・促進するため、プランナーの派遣や助成金・補助金制度など、国や自治体でさまざまな支援活動が準備されています。それらを積極的に活用しましょう。 ＊＊ 加藤 明子　加藤看護師社労士事務所代表看護師・特定社会保険労務士・医療労務コンサルタント ●プロフィール看護師として医療機関に在職中に社会保険労務士の資格を取得。社労士法人での勤務や、日本看護協会での勤務を経て、現在は、加藤看護師社労士事務所を設立し、労務管理のサポートや執筆・研修を行っている。▼加藤看護師社労士事務所https://www.kato-nsr.com/ 記事編集：株式会社照林社

2019年に改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が成立し、2020年6月から大企業で施行されました。そして、2022年4月からは中小企業においても本格施行される予定です。前回はセクハラについて扱いましたが、今回扱うパワハラについても、今後は本腰を入れた対応が求められます。本サイトの読者の方々には事業所の管理者層の方も多いかと思いますが、管理者の方が特に注意しなければならないのは「自分がパワハラの加害者になっていないか？」ということです。 ここでは、何がパワハラになるのかをご説明し、さらに「アンガー・マネジメント」という手法をご紹介します。 ※本記事は2021年12月に公開されたものです。法令や制度、関連ガイドラインは変更される場合がありますので、最新情報をご確認ください。 実は私は、事業所のスタッフの中でどうしても苦手な人がいます。後輩なのですが、私の方針に口出ししてくるんです。それがまた、いちいち正しい指摘なので腹が立ってしまって……苦手意識があるので、その後輩にはできるだけ仕事を与えないようにして、口出しをされないようにしたいなと思っています。これは、許されることでしょうか？いいえ、パワハラに当たる可能性があるのでやめておいたほうがよいでしょう。 パワハラの定義 法的には、パワハラとは、以下の3つの要件をすべて満たすものを指します。 【労働施策総合推進法30条の2第1項】①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③その雇用する労働者の就業環境が害されるもの ①は、上司が部下に嫌がらせをする場合が典型です。ただし上司よりも部下のほうが専門知識をもっているような場合に、部下が上司に業務上の嫌がらせをすればパワハラになることもあります。 ②は重要です。つまり、業務上の指導が何でもかんでも「パワハラだ」と言われてしまうと、上司は部下に何も注意ができなくなってしまいます。そのため、「業務上必要かつ相当な範囲」の指導は許されます。逆に、そういった範囲を超えた「行き過ぎた指導」がパワハラになるということです。熱心に指導していたつもりが実はパワハラになっていた……なんてことにならないように注意しましょう。 ③は、「それをされたら普通の人だったら嫌だと思うよね」といえるかどうかで判断します。特別に傷つきやすい人が、普通の指導で傷ついたとしても、それはパワハラとはいえません。 パワハラにも6つの種類がある 前回の記事で書きましたように、厚生労働省はセクハラについて詳細な指針を出していますが、パワハラについても詳細な指針を出しています。事業所におけるパワハラ対応は、基本的にこの指針に沿って行うことが求められます。 この指針では、どういった行為がパワハラに当たるのかについて6つの分類をしています。これはとても重要な分類なので、ぜひ覚えておいてください。 【厚生労働省のパワハラ6分類】（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）（2）精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）（5）過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）（詳細は以下のURLの3ページ目以降を参照してください。厚生労働省『パワハラ防止指針』https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf） ご質問のケースを6つの分類に当てはめてみよう ご質問のケースでは、「後輩にはできるだけ仕事を与えないようにしたい」ということですが、その理由が「後輩に正しい指摘をされて腹が立つから」というのでは、上司として合理的な理由があるとはいえないでしょう。 そのため、6つの分類の「（5）過小な要求」に該当するおそれが高いといえます。上司であるならば、部下に対して自らの非を認められるだけの器量を持ちたいものです。 なお、パワハラについて事業所が行うべきことは、前回の記事に書きました10個の対処と基本的に同じですので、そちらをご覧ください。 コラム 「アンガー・マネジメント」を学ぼう！ 管理職の中には、「最近の自分は、どうも怒りっぽくなったなあ。どうしてこんなに怒ってしまうんだろう……昔はこうじゃなかったのに……」と悩んでいる人もいるかもしれません。 そのような人は、ぜひ、「アンガー・マネジメント」を学んでみてください。これは「自らの怒りをコントロールする手法」をいいます。 「アンガー・マネジメント」で検索すれば多くの書籍が出てきますので、詳細はそちらに譲るとして、ここでは大枠をご説明します。 人は、仕事に慣れて一通りのことができるようになり、自信がついてくると、知らず知らずのうちに、自分の中に「自分だけの常識」を作ってしまいます。「どうしてこれができないの！」「この仕事はこうやって進めるべきでしょ！」「そんなの当たり前でしょ！」「そんなの常識でしょ！」といったことをよく言ってしまう人はいませんか？ この「どうして」「べき」「当たり前」「常識」といった言葉を使ってしまう人は、要注意です。自分の中に「自分だけの常識」を作ってしまっている可能性があるからです。 そして人は、この「自分だけの常識」に反することをされると怒りがわいてくると言われています。例えば、あなたが「朝は始業時間の30分前には職場に来ているべきだ」という「常識」を持っている場合には、後輩が始業時間の5分前に来ると怒りがわいてくるでしょう。 ポイントは、このような常識は経験を積まないと作られないということです。つまり、パワハラとは、経験を積んだ職業人にありがちな典型的な落とし穴・症状と言えるのです。 かつてのタバコの煙のように、パワハラ防止法が施行されるこれからの社会においては、「怒りの感情」は、社会から煙たがられ、疎まれる存在になるでしょう。その意味で、アンガー・マネジメントは、今後、必須のビジネス・スキルになると思います。 アンガー・マネジメントの出発点は、「自分だけの常識」が何かを知ることから始まります。ぜひ、一度しっかりと内省し、ご自身の心の声に耳を傾けてみてください。 ・どういった行為がパワハラに当たるのかは厚生労働省のパワハラ6分類を確認しましょう。・自分がパワハラをしないために「アンガー・マネジメント」を学びましょう。 ＊＊ 前田 哲兵　弁護士（前田・鵜之沢法律事務所） ●プロフィール医療・介護分野の案件を多く手掛け、『業種別ビジネス契約書作成マニュアル』(共著)で、医療・ヘルスケア・介護分野を担当。現在、認定看護師教育課程（医療倫理）・認定看護管理者教育課程（人事労務管理）講師、朝日新聞「論座」執筆担当、板橋区いじめ問題専門委員会委員、登録政治資金監査人、日本プロ野球選手会公認選手代理人などを務める。所属する法律事務所のホームページはこちらhttps://mulaw.jp/ 記事編集：株式会社照林社

セクハラというと聞き慣れた言葉ですが、「具体的にどういった行為がセクハラになるの？」と聞かれると、正確に答えるのは案外難しいかと思います。 今回は、何がセクハラに当たるのかを解説し、さらに従業員がセクハラをしたり、利用者がセクハラをした場合、事業所としてどのように対応すべきかをご説明いたします。 ※本記事は2021年12月に公開されたものです。法令や制度、関連ガイドラインは変更される場合がありますので、最新情報をご確認ください。 若手の女性看護師から、「同僚の男性スタッフから、しつこく食事に誘われて困っています。どうしたらいいですか？」と相談されました。これはプライベートなことですし、恋愛事なので、事業所としては放っておいていいですよね？ いいえ。セクハラになり得ますので、きちんと相談にのってあげる必要があります。 セクハラとは？ セクハラの法的な定義は次のとおりです。 【男女雇用機会均等法11条1項】①職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、②又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること 少しややこしい言葉が並んでいますが、①の典型例は、上司が部下に性的な関係を要求したところ、部下がそれを「拒否」したため、上司が「逆恨み」して部下を降格するような場合です。一般に「対価型セクハラ」と呼ばれています。 対して②の典型例は、上司が部下の体を度々触るために、部下が苦痛に感じて仕事に行きたくなくなるような場合です。部下が「拒否」していなくても成立する点がポイントです。就業環境を害する点をとらえて「環境型セクハラ」と呼ばれています。 具体的に何がセクハラになるの？ セクハラについては、厚生労働省が指針を出しています。 ただ、この指針では「事業所内にヌードポスターを掲示した」といったような極端な例しか挙げていません。そのため、「ここまでやらないとセクハラじゃないのか」といったふうに、セクハラを軽く考えてしまうおそれがあります。 そこで事業所としては、セクハラを撲滅するという観点から、国家公務員に適用される「人事院規則」を参考にするほうがよいでしょう。こちらのほうがセクハラをより厳しくみています。 【人事院規則でセクハラに当たるとされている例】・スリーサイズを聞くなど身体的特徴を話題にすること。・聞くに耐えない卑猥な冗談を交わすこと。・体調が悪そうな女性に「今日は生理日か」、「もう更年期か」などと言うこと。・「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」、「女性は職場の花でありさえすればいい」などと発言すること。・「男の子、女の子」、「僕、坊や、お嬢さん」、「おじさん、おばさん」などと人格を認めないような呼び方をすること。・食事やデートにしつこく誘うこと。・女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除、私用等を強要すること。・カラオケでのデュエットを強要すること。人事院『人事院規則10―10（セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運用について』の別紙第1から抜粋https://www.jinji.go.jp/kisoku/tsuuchi/10_nouritu/1032000_H10shokufuku442.html なお、セクハラは、上司・部下の関係になくても成立しますし、同性同士であっても成立します。例えば、「男性スタッフが、同期の男性スタッフに対して、卑猥な冗談を言う」といったこともセクハラになり得ます。 食事の誘いはセクハラ？ ご質問のケースでは、人事院規則の「食事やデートにしつこく誘うこと」に該当する可能性があります。 ただし、食事やデートに誘うことがすべてセクハラになるということではありません。当然、相手が嫌がっていなければセクハラにはなりません。問題は「相手が嫌がっているかどうか」は主観的で、外部からわかりにくいということです。そこで、誘われた側が「あなたとは食事に行きません」ということを明確に伝えることが重要になります。 とはいえ、そういったことをはっきりといえないからこそ悩んでいるのでしょう。 そこで相談を受けた人が、本人に代わって、先方に対して「食事に何度も誘っているようだけど、本人が嫌がっているから今後はやめてあげて。この注意を受けてもまた誘うようだと、それはセクハラになるから、あなたに対して懲戒処分や配置転換を検討することになりますよ」などと伝えることになります。 事業所としてやるべき10のこと 先に紹介した厚生労働省の指針では、事業所は、スタッフをセクハラから守るために、次の10個の対処を行わないといけないとしています。 ①ハラスメントを許さず、②厳正に対処する旨を周知する。③相談窓口を設置して、④広く相談を受けつける。⑤相談があれば、事実関係を確認し、⑥被害者を支援し、⑦行為者に適切な措置を行う。⑧研修などを通じて再発防止に努める。⑨双方のプライバシーには配慮する。⑩相談したことをもって相談者を不利に扱わない。（詳細は以下のURLの3ページ目にある「4」以降を参照してください。厚生労働省『セクハラ防止指針』https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf） なお、この10個の対処は、パワー・ハラスメントとマタニティ・ハラスメントについてもほぼ同じ内容が求められています。よって、スタッフからの被害相談窓口は、「セクハラ相談窓口」「パワハラ相談窓口」「マタハラ相談窓口」といったふうに別々の窓口にするのではなく、「ハラスメント相談窓口」として1つにまとめておくべきです。被害者からすると、自分が受けた被害がどのハラスメントなのかよくわからないことがあるためです。 相談窓口としては、自らの事業所内や法人本部に設けることもありますが、それですと従業員が気を使って相談できないので、外部の弁護士事務所などに窓口を委託することもあります。法人内において「ハラスメント防止規程」を作ることも検討しましょう。 コラム 利用者からのセクハラにはどう対応する？ 利用者（患者）からスタッフに対するセクハラも、厚生労働省の指針における「セクハラ」に含まれるとされています。よって事業所としては、スタッフからそういう相談を受けた場合は、上記の10個の対処を検討しなければなりません。 ここでは特に、「⑤相談があれば、事実関係を確認し、⑥被害者を支援し、⑦行為者に適切な措置を行う」という点が重要です。 ⑤まず、事業所として、相談者から話を聞き、さらに必要であれば利用者からも事情を聞きます。⑥その上でセクハラがあったと思われる場合は、相談者をその利用者の担当から外して、別の男性スタッフに担当させることが考えられます。⑦加えて、利用者に対して、事業所から「今後は、絶対にハラスメントをしないでください。今後も迷惑行為が続くようであれば、契約解除を検討せざる得なくなりますので、ご注意ください」といった内容の通知書を出して反省をうながすことを考えてもよいでしょう。 事業所としてハラスメントに対応することは、これからの時代、必須のことといえます。ぜひ、本稿を参考にして、明日からでも対応を実践してみてください。 ・スタッフをセクハラから守るため、厚生労働省の「セクハラ防止指針」を確認しましょう。・相談窓口は「ハラスメント相談窓口」とし、セクハラだけでなく、ハラスメント全般についての相談を受けられるようにしておきましょう。 ＊＊ 前田 哲兵　弁護士（前田・鵜之沢法律事務所） ●プロフィール医療・介護分野の案件を多く手掛け、『業種別ビジネス契約書作成マニュアル』(共著)で、医療・ヘルスケア・介護分野を担当。現在、認定看護師教育課程（医療倫理）・認定看護管理者教育課程（人事労務管理）講師、朝日新聞「論座」執筆担当、板橋区いじめ問題専門委員会委員、登録政治資金監査人、日本プロ野球選手会公認選手代理人などを務める。所属する法律事務所のホームページはこちらhttps://mulaw.jp/ 記事編集：株式会社照林社