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採用のポイントと定着の秘訣

訪問看護業界の課題として、人材不足が挙げられます。
看護職員の既卒採用者の6人に1人は、再就職後、採用年度内に退職していると言われています。
せっかく採用したけれど、すぐ退職されてしまったという経験がある訪問看護ステーションも、少なくないのではないでしょうか。
採用面接の時点で見極めや、入職後の適切なフォロー体制が求められています。
ほかの訪問看護ステーションでは、採用の際にどんなポイントを見ており、スタッフ定着に対してどんな工夫を行っているのでしょうか?特集にまとめました。

人材紹介に頼らない採用戦略

セントケア ・グループでは全国に100ヵ所近い訪問看護ステーションを展開しています。
現在は人材紹介会社はできるだけ利用せず、ホームページ、各種SNS、社員紹介制度にて採用活動をされています。ターゲット層に応じた方法で情報発信をすることで、採用に結びついているようです。
「自社アピールを前面に出しすぎるのは良くないかと思っていたのですが、ダイレクトに伝えないとわからない部分もある」と訪問看護部門の統括部長、藤原さんは採用活動について語ります。
具体的な採用施策や、ご自身が入職に至った経緯を伺いました。詳しくはこちらの取材記事をご覧ください。
異業種参入 第一の壁:採用(セントケア・ホールディング株式会社 藤原祐子)

採用の時点で見極めを

精神科特化型の訪問看護ステーションみのりでは、組織の中でも自分の役割を見つけ、主体的に動ける人を採用しています。
手厚い福利厚生や、統括部長の小瀬古さんの執筆された本の影響もあり、求人への問い合わせは多いそうです。そのため、電話での一次面接、同行訪問、対面面接と、入職前にいくつか段階を設けてじっくりとマッチングをしています。
訪問看護ステーションとして入職者に求めていることをあらかじめ伝えることで、ミスマッチを少なくしています。みのりでは、どんな人を採用しているのでしょうか?厳しく、優しく、人と向き合う採用についてを伺いました。詳しくはこちらの取材記事をご覧ください。
向き合い、選ぶ採用(訪問看護ステーションみのり 進あすか、訪問看護ステーションみのり奈良 小瀬古信幸)

ファンを獲得し多様な看護師を採用

東京都江戸川区を中心に全国に展開するWyL(ウィル)訪問看護ステーションでは、多様なバックグラウンドを持ったスタッフの採用をしています。
「『本当にすべてをこなせるジェネラリストって存在するのだろうか』と疑問に思います」と代表取締役の岩本さんは語ります。
多くの病棟を経験したとしても、全てができる看護師というのはほとんどおらず、経験や強みは人それぞれです。だからこそ、多様な経歴のスタッフを採用し、お互いの経験を活かしながらチームを強化していけるのです。
また「ウィル」というブランド形成やメディア露出などを綿密な設計の上で行い、ファンを獲得し、仲間を増やしているそうです。詳しくはこちらの取材記事をご覧ください。
なぜ、若手の看護師が集まり、定着するのか?(WyL訪問看護ステーション 岩本大希)
どんなステーションにするため、どんな人材を求め、どんな採用戦略を取るのか。改めて考えると、ステーションの色がより浮き出てくるかもしれません。 
転職者のリアルな声をもっと聞きいてみたいという方は、訪問看護に飛び込みたい看護師を応援するホームケアラインのホームページをぜひご覧ください。    

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