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インタビュー
2021年6月8日
2021年6月8日

訪問看護師としての自分の使命

大阪の商店街の中にある、訪問看護ステーションほがらかナース。管理者を務めるのは、訪問看護認定看護師、在宅看護専門看護師の認定資格を持つ岩吹さんです。今回は、認定や専門看護師を取得するに至ったきっかけついてお話を伺います。 生き生きしている患者さんの姿から感じた在宅の可能性 ―訪問看護師として働くまでの経緯を教えてください。 岩吹: 最初に総合病院で5年勤めた後、人と違うことがしたくて、なんとなく訪問看護を考えていました。しかし、それまでは血液内科病棟にいたので、在宅でもよくみる脳外科などの領域も経験したほうがいいだろうと思い、脳外科の病院に転職しました。 病棟自体は寝たきりの方が多いところでした。そこで5年ほど勤めたころ、ある患者さんが退院することになり、その後外来で対応する機会があったんです。そこでとても生き生きとしている患者さんの姿をみて、在宅の力ってすごいなと思いました。それで私もチャレンジしてみようと思い、訪問看護の道に進みました。 最初の訪問看護ステーションでは3年ほど勤め、結婚を機に一度看護師の仕事からは離れていました。 壮絶な体験を経て大学院で在宅看護専門看護師を取得 ―それからはどうしていたのですか。 岩吹: 2005年のある日、夫が肺がんだということがわかりました。そのとき長男は10カ月、次男の妊娠がわかったタイミングでした。がん患者と家族のつらさを自分自身が体験して、こんな気持ちでいたんだと感じました。今まで自分がしてきたことが、どんなに浅はかであったか、利用者さんの立場になることができていなかったと痛感しました。「この看護師は冷たいな」「親身になってくれているな」というのが手に取るようにわかったんです。 闘病生活1年で、夫は他界しました。当時、長男が2歳、次男が生後半年で、子どもを抱えながら今後どうしていくか、この子たちを食べさせなきゃいけないと、無我夢中でした。看護師の仕事に戻ることは少し躊躇しましたが、この仕事しかないという思いや、夜勤ができないということもあり、訪問看護師として戻ることを決心しました。 しかし、夫が亡くなった翌年には母親も急死し、以前から躁うつ病で入退院を繰り返していた兄が脳梗塞を起こして、面倒をみなければなりませんでした。なんで自分がこんな目に遭うのかと、とても落ち込みましたね…。 ―壮絶な体験があったのですね…。そんな中で訪問看護の仕事を再開されてからはどうでしたか。 岩吹: 仕事をはじめると、がんで闘病中の利用者さんに対応することもあり、フラッシュバックして仕事ができないのではと不安になることもありました。そんななか、がんを患っていたある利用者さんが「つらいんや…」と、私にだけ気持ちを打ち明けてくれました。フラッシュバックもありましたけど、一生懸命励ましている自分がいて、利用者さんから「あんたみたいな看護師は初めてや。本当にわかってくれる人はいなかった。」と言われました。ふと我に返ったときに、患者さんに寄り添うとはこういうことなのかと感じたんです。 看護師としての知識や経験は浅かったかもしれないけど、私には患者さんや家族の気持ちが少しわかると思いました。そして、当時始まったばかりであった訪問看護認定看護師に挑戦して、スペシャリストを目指すと決めました。 しかし、一年間の教育課程だったので、知識を詰め込んでも整理できておらず、認定をとってもなんとなく資格が取れたという状況でした。うまく看護を言語化することができず、くすぶっていたところで、「これは大学院にいくしかない」と思いました。当時、私よりも10個ほど年下の認定課程の専任教員だった方が、驚くほど言語化が上手だったんです。その方が大学院に行っていたので、私もとりあえず同じようにやってみようと思い、在宅看護専門看護師の教育課程に進みました。 ―岩吹さんは患者さんにケアとして還元していくなかで、夫のことや看護師としての自分、仕事との向き合い方、生き方を整理していったように感じましたがどうでしょうか。 岩吹: そのとおりですね。患者さんを励ますことで、自分自身も助けられたのかもしれません。これが私の使命というか、夫を亡くしたこと、兄の面倒をみていたことが私の強みで、ここに命を注いでいったらいいんだ…と電撃が走ったように感じました。こうした使命感があると、人間いろいろとつらいことがあっても、楽しく、前に進むことができると実感しています。 つらいことには意味があると思うんです。看護師にも、看護師でない人にも伝えたいのは、「今のつらい思いは未来に役立つ」ということ。絶対に後々、力になります。 ** 訪問看護ステーションほがらかナース管理者 岩吹隆子 血液内科病棟で5年、脳外科病棟で5年経験後、訪問看護師として働く。結婚や出産などで看護師の仕事を一度離れるも、復職。訪問看護認定看護師取得後、2018年に在宅看護専門看護師の資格を取得。2020年に訪問看護ステーションほがらかナース開設。

コラム
2021年6月8日
2021年6月8日

ステーションにとっての「人材採用のゴール」とは

医療機関における採用と定着の問題は、過去から続く医療機関にとっての大きな問題です。そもそも診療報酬で縛られた医療機関、そして採用の対象となる医療従事者も資格職であるために差別化が難しく、地域の有力な医療機関以外は非常に劣勢であり、優秀な人材を獲得することが難しい環境が続いてきました。これからさらに少子高齢化で働き手が減少し、医療ニーズも変化あるいは縮小していく中で、医療人材の採用と定着の取り組みはますます重要になっていきます。特に、訪問看護は2045年ころまでニーズは増え続ける見込みではあるものの、地域の人材は圧倒的に不足しています。 近年、一般企業における採用活動は、インターネットの普及や採用ツールの開発、研究によって近年大きな進化を遂げていますが、一方で医療機関の採用活動はまだその進化が及んでいないと言えるでしょう。 私は医療コンサルタントと並行して、東京都世田谷区で在宅療養支援診療所と訪問看護ステーションを運営している組織の事務長として採用業務を10年間以上担当してきました。この採用活動の経験と、進化した一般企業の採用活動を参考にして、採用と定着のための具体的なノウハウをお伝えしていきます。 不利な環境にある訪問看護ステーション 毎年、日本看護協会から「正規雇用看護師の離職率」が公表されていて、2018年度の離職率は10.7%と横ばいでした(※1)。離職率とは、年間の総退職者数を平均職員数で割った値で、1年間に何%の人員が入れ替わったかを把握することができる指標です。値が高いほど悪いことを意味します。 産業別にも公表されていて、離職率の低い産業としては、建設業9.2%、製造業9.6%。医療・福祉業界は14.4%と全業界の中でも高い(悪い)水準です(※2)。 医療業界の中で、正規雇用看護師の離職率を見てみると、病床規模別では病床数が多い程離職率は低く(500床以上で10.4%)、病床数が少なくなるほど高くなります(99床以下は11.5%、病床数無回答で12.4%)。設置主体別に見てみると、公立病院が最も低く7.8%、訪問看護ステーションによく見られる個人事業では14.1%と高くなっています(※1)。つまり、このデータからも分かる通り、病床がなく、個人事業主に近い小規模事業所である訪問看護ステーションはもともと不利な環境にあると言えます。 重要なのは「適切な人材の採用」 ビジネス書としては大ベストセラーの『ビジョナリー・カンパニー』という書籍があります。マッキンゼー出身のジェームズ・C・コリンズなどによって書かれたもので、「永続」している会社がどんな特徴を持っているのか?という謎の解明に挑んだ書籍で、企業の大半の経営者が読んでいると言われる名著です。その中でも「だれをバスに乗せるか」という採用にまつわる章があり、以下のような表現でその重要性について説いています。 ・まずはじめに、適切な人をバスに乗せ、不的確な人をバスから降ろし、つぎにどこに向かうべきか決めている。この原則を厳格に一貫して適用する。人材は重要な資産ではない。適切な人材こそが重要な資産なのだ。 ・偉大な組織への飛躍には、人事の決定に極端なまでの厳格さが必要なことがあげられる。成長の最大のボトルネックは何よりも、適切な人びとを採用し維持する能力である。 (出典:ジェームズ・C・コリンズ著 山岡洋一(翻訳)『ビジョナリー・カンパニー2飛躍の法則』 日経BP,2001) ここで注目すべきは、戦略の決定の前に「適切な人の採用が重要」であり、その採用に極端に厳格であるという姿勢です。「優秀な人材」ではなく「適切な人材」と書かれているのは、スキル重視ではなく、組織のカルチャーを重視する姿勢です。カルチャーに合うか、合わないかという面は、優秀であるか否かよりも重視されていることがわかります。このカルチャーフィットの視点は、この連載の中でも詳しくとりあげます。 レベル4以上の人材を集めることを目指す もう一つ、人材を見極める上で重要な視点を紹介します。ゲイリー・ハメル教授という最も影響力のある経営思想家トップ50にも選出された研究者で、コンサルタントでもある彼が提唱している考え方です。彼は、人材には6つのレベルがあり、レベル4以上の人材を集めなければ組織は衰退すると言っています。 ・企業が繁栄するかどうかは、あらゆる階層の社員の主体性、想像力、情熱を引き出せるかどうかにかかっている。そしてそのためには、全員が自分の仕事、勤務先やその使命と精神面で強くつながっていることが欠かせない。 ・レベル1から3は、世界のどこでも雇うことができるので、社員から従順さ、勤勉さ、知識だけしか引き出せないなら、あなたの会社はいずれ経営が傾くということである。 (出典:ゲイリー・ハメル著 有賀裕子(翻訳)『経営は何をすべきか』 ダイヤモンド社,2013) ゲイリー・ハメルが言うレベル4以上の人材を集めることの重要性は、経営者・マネージャー経験者であれば、感覚的にもわかることだと思います。 スキル重視ではなく、カルチャーフィットであり、主体性、創造性、情熱を持ったレベル4以上の人材を集めることを「採用活動のゴール」と考えて一歩目を踏み出しましょう。 訪問看護ステーションの人材採用 在宅医療と訪問看護のニーズは、多くの地域で今後ますます伸びていき、ほとんどの都心部では2045年がニーズのピークにあたります。ますます増えるニーズへの対応のためにも、人材採用の重要性は高まっていきます。また、訪問看護に欠かせない24時間対応の負担を軽くするためにも、ある程度人員を確保して、大きな組織を目指したほうが安定するでしょう。また、カルチャーフィットした良い人材が採用できれば、実践するケアの質や組織のチームワーク向上、他の職員への相乗効果などポジティブなスパイラルが形成されます。しかしながら、組織に合わない不適切な人材を採用してしまえば、逆に組織全体が悪いスパイラルに陥ってしまうという重大な分岐点でもあります。 採用と定着を改善することは、医療機関にとっても、またそこで働く医療従事者、サービスを受ける患者・利用者にとっても素晴らしい成果を生み出すことになります。他の医療機関に先駆けて、採用と定着に真剣に取り組む医療機関が1つでも多く誕生することを願っています。 次回以降、採用面では不利な立場にある訪問看護ステーションが、病院などに対峙して良い人材を採用するためにはどうすればよいのか、採用活動について改めて考え直すとともに、すぐに取り組める具体的な採用ノウハウを紹介していきます。 ** 株式会社メディヴァ コンサルティング事業部 シニアマネージャー/医療法人社団プラタナス 桜新町アーバンクリニック 事務長 村上典由  【略歴】 兵庫県出身。甲南大学経営学部卒業。広告代理店での勤務を経て、阪神大震災を機に親族の経営する商社、不動産管理会社などの経営再建と清算業務に従事。2001年からMBOにより飲食店運営会社を設立し副社長を務める。2009年より株式会社メディヴァに参画。「質の高い医療サービスの提供」を目指して在宅医療の分野を中心に医療機関・企業・自治体などの支援を行なっている。医療法人社団プラタナス桜新町アーバンクリニックの事務長を兼務。2015年度政策研究大学院大学医療政策短期特別研修修了。   【参考】 ※1 日本看護協会 2019年 病院看護実態調調査 https://www.nurse.or.jp/home/publication/pdf/research/95.pdf ※2 厚生労働省 -2019年(令和元年)雇用動向調査結果の概況- https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/20-2/dl/gaikyou.pdf   【参考書籍】 ゲイリー・ハメル著 有賀裕子 翻訳(2013)『経営は何をすべきか』 ダイヤモンド社 ジェームズ・C・コリンズ著 山岡洋一 翻訳(2001)『ビジョナリー・カンパニー2飛躍の法則』 日経BP

インタビュー
2021年6月1日
2021年6月1日

人と人との繋がりを大切にするステーション運営

医療法人ハートフリーやすらぎ常務理事の大橋さん、訪問看護ステーション所長である田端さんに、引き続き採用や営業、ステーション運営についてお話を伺いました。 協調性を重視した採用試験 ―スタッフへのインセンティブをしっかり還元する、こうした魅力的なステーションだと募集が多くて採用が大変そうですが、実際はどのようにされているのですか。 大橋: うちでは一次試験は書類審査、二次試験は同行訪問、三次試験は面接をしています。 種明かしをすると、面接時よりもリラックスしやすい昼食や休憩時間の様子をよく見ています。例えば昼食のとき、一緒に同行した人から「先に食べていていいよ」と言われたときにどうしているかなどです。訪問看護で大事なのは、相手に合わせられるか、配慮がどこまで行き届くかというところなので、そこを見ています。 あくまで私の考えですが、職場の風土が「相談しやすい関係づくり」を目指しているので、こうした非言語的なコミュニケーションを含めて採用のときには大事にしています。 地域に貢献することで営業なしで黒字経営 ―営業に関してはどのようなことを行っていますか。 大橋: 正直、営業といわれるようなことはしていません。例えば、地域の老人会などに参加した際、その集会場のトイレの便座が冷たかったので、温水洗浄便座を購入してくださいと40万円寄付したことがありました。すると、集会に参加した方々が「トイレが温かい」「これはあそこの訪問看護ステーションの方がつけてくれた」ということで、それがゆくゆくは顧客に繋がっています。 そもそも私はギブ&テイクのテイクは基本的に求めていません。こうして地域が潤うために必要なことは何かを考えています。 田端: ほかには、子ども食堂への寄付や小学生の職業体験を受けることもしています。また、訪問看護先で、利用者さんのご家族が自分も訪問看護を受けたいと言ってくれたりして、家族同士や口コミなどでも繋がっています。 大橋: ナーシングデイは、あえて団地にこだわりました。ちょうど殺風景になっていた団地があり、私たちが入ることで活性化するのではないかと思ったんです。そのために、1年間草むしりから美化運動をはじめました。最初は住民から怪しまれていましたが、少しずつ挨拶をしてもらえるようになりました。 それから「ピンクの服を着た人たちは看護師だ」という認識となり、ナーシングデイを開くころには、「あんたらやったんか、嬉しいわ~」と言ってくれるまでになりました。ナーシングデイの開設時は、地域住民からの反対なども一切なく、すぐに受け入れてもらえました。 運営に悩む管理者へのアドバイス ―ステーション運営に悩む管理者も多いと思いますが、大橋さんからアドバイスをするとすればどんなことでしょうか。 大橋: 私はトップで決まると思っています。明るくなかったらダメ。能力が高くても考え方がマイナスだと、スタッフにも伝わります。明るいところには明るい人材が来ますから。 できない言い訳を考えるような人が管理者になったらダメです。よく管理者が「誰が責任をとるのか」「責任はとれるのか」という言葉を使うことがありますが、説明責任はあるにしても、人のせいにする人は向いていないと思います。スタッフに対して尊敬して敬意を表しながら、ともにチームで歩むという姿勢がない限りは、スタッフは育ちません。そこの人選をミスしないことが大事だと思います。 また、「どんどん営業に行きなさい」と言われることもありますけど、突然パッと来た営業の人に、「じゃあお願いします」と大事な家族を任せられますか? 地道に一人ひとりに丁寧に接することで、必ず次に繋がると思っています。ケアマネさんにも、郵送で報告書を渡して終わりではなく、たまには「こんにちは~いつもありがとうございます!そういえばね~」と気軽に会話ができるような、そんな機会をなくしてはいけないと思います。 一人ひとりを大事にするというのは、利用者さんやスタッフを大事にするだけではなく、付随する人全員を大事にすることなんです。こうした地道な活動を経て、組織は着実に大きくなっていくと思っています。 ** 医療法人ハートフリーやすらぎ 常務理事・統括管理責任者 大橋奈美   三次救急で8年、看護短大の非常勤講師として1年、公立病院で5年勤務の後、ハートフリーやすらぎを立ち上げる。 日本訪問看護認定看護師協議会 代表。 医療法人ハートフリーやすらぎ 訪問看護ステーション所長 田端支普   総合病院の小児科を含めた混合病棟で6年、産婦人科混合病棟で4年勤務後、ハートフリーやすらぎに入職し、訪問看護師に。2012年に訪問看護認定看護師の資格を取得。2018年に特定行為研修修了。

インタビュー
2021年6月1日
2021年6月1日

訪問看護が子どもや家族を地域に繋ぐためのかけ橋に

医療ケアがあるから…と諦めるのではなく、その先をともに考える。小児に特化した訪問看護ステーションベビーノの所長平原さんに、ベビーノの強みや今後の取り組みについてお伺いしました。 医療だけではなく、生活に根付いたサービスを提供する ―ベビーノさんの強み、力を入れているところを教えてください。 平原: ベビーノでは小児に特化した理学療法士や作業療法士などもいます。看護だからリハ職だからということではなく、子どもや家族に対してチームで関わっているところが強みだと思います。未就学児で訪問する期間は限定されているなかで、医療だけではなく、生活に根付いたサービスの提供ができればと思います。スタッフが皆、優秀なのですごく助かっています。 ―ベビーノさんが今後取り組みたいのはどんなことでしょうか。 平原: NICUからお家に帰ってきて、楽しく安全に生活ができるという土台はその子の人生のベースにもなるので、医療保険での訪問は変わらずに丁寧に続けていきたいです。 実は2020年9月に相談支援事業所を開設し、2021年2月からは保育所等訪問支援事業も準備しています。ベビーノを使っている子が対象です。子どもたちがお家で生活することを考えて、訪問だけではなく、地域にしっかり繋がっていくところをやっていきたいと思っています。 保育所等訪問支援は、お家ではできるけど、保育所ではうまくできないところをお手伝いするイメージです。例えば、ごはんがうまく食べられないといった場合、何回かベビーノのスタッフが訪問し、姿勢や使っている道具、環境、周囲のお友達、先生たちとの関わりなどを見て、調整していきます。今までは家族の希望で、自費やボランティアでやっていたところをシステム化したものです。もちろん、保育所に連絡をして許可がもらえてから介入します。 インクルーシブに、きっかけを作って繋ぐ 平原: 医療ケアが必要な子たちが、どんどん保育園に入っていって、訪問看護師も保育園などに訪問しながら医療ケアのサポートや体調管理のお手伝いをやりたいと思っています。だけど、「保育所等訪問支援事業は福祉サービスで、医療じゃないから訪問看護師は訪問できないよ」と言われてしまいました。既存のシステムには乗れないところもありますが、医療ケアがあるから保育園を諦めるということではなく、通えるように一緒に目指していきたいです。世の中いろんな人たちがいるので、インクルーシブに、その中で少しサポートが必要なところにベビーノがお手伝いにいくようになればいいですね。書類だけで疾患名や障がいをみると、「どんな子が来るんだろう…」と保育園側も不安が大きいと思います。だけど、実際にお子さんたちに会われると、「全然、ほかの子たちと一緒にいても大丈夫じゃない」と、特別なことをするわけではないと思ってもらえるケースもあります。 私たちはずっと大きくなるまで携われるわけではないですが、きっかけを作って繋いでいくところを専門的にやっていきたいです。そのためには、訪問看護の部分はしっかりとやらないと説得力がないので、お家での生活のお手伝いを丁寧にやっていきたいです。そして今後はグループ事業として、重症児や医療的ケア児のための発達支援事業所の開設も準備中です。 今、関わっている子たちがどういう風に幸せな生活を組み立てていくのか、コロナ禍で今までの当たり前ができなくなることもあるので、答えがないところを一緒に考えていく存在でありたいです。 ** 訪問看護ステーションベビーノ所長 平原真紀 (助産師、看護師) 大学病院のNICUで勤務し、主任を経験した後、2010年に訪問看護ステーションベビーノを開設。当時はNICUから退院した子どものサポートがなかったため、育児支援サービスとして乳幼児専門の訪問看護を提供している。 ※本記事への写真掲載はご家族の許可をいただいております。

コラム
2021年6月1日
2021年6月1日

訪問看護の社長業~創業経営者 水谷氏から学んだこと 利益についての方針編~

第8弾は「利益についての方針」についてお伝えします。 医療・介護職の潜在意識に「利益・儲け=悪」があるとすれば、それは「利益」の本当の意味・機能について学んでないからだと、ソフィアメディ創業者の水谷氏は事あるごとに管理者や幹部に伝え続けていました。当然、経営方針書の大事な一項目としても記載をしています。 医療・介護だからといって利益を求めてはいけない存在ではなく、社会一般の企業同様、良質なお客様サービスの事業を永続的に続けるために、利益を生み続けなければならない。そして、利益が無くて一番不幸になるのはお客様だと明言しておりました。 利益についての方針 利益には3つの機能があります ◆事業経営の健全性と有効性を判断する物差し ◆危機を回避する(事業、商品やサービスの陳腐化を防ぎ生産性を高める) ◆成長と発展のために必要な資金調達ができる 方針 1.利益があってこそ、我社が存続し発展し繁栄します。 2.利益があってこそ、正しいサービスができます。 3.利益があってこそ、生活が安定し向上します。 4.利益があってこそ、社会に貢献できます。 5.利益があってこそ、競争相手と戦うことができます。 6.利益があってこそ、感謝の心が芽生えます。(衣食足りて礼節を知る) 7.利益があってこそ、自信をもってお客様第一主義に徹することができます。 8.利益はどれだけ、お客様に喜んでいただいたかの結果です。 9.利益より大切なのは、信用です。 10.不正にまつわる利益は、すべてを失います。 11.恒産なければ、因って恒心なし (=経済的潤いが無ければ、人心は乱れるということ) ◆利益確保をコストカットにだけ執着するのは、普通の経営者が罹るコスト病である。必ずサービスの質は落ちるし、一番大切なものは「コスト」になってしまい、お客様サービスにかかる経費など真っ先に削られて、お客様を怒らせたり、信頼を失くしたりするものである。大切なのはコストではなく、収益である。  シンプルな内容ですが、水谷氏の長い業界経験・実業家魂が凝縮されたものと思います。 「9.利益より大切なのは、信用です」ですが、利益は大事と言いつつも、優先順位を明確にしているのも特徴の一つです。 コストカットについて 方針の末文にあるコストカットの話ですが、「もっとコストをかけろ。お客様から、ここまでやってくれるのか、と思わせてはじめて物事のスタートだ。」と、私が営業課長時代には厳しく指導されたのを思い出します。お金の無駄遣いはしないが、コスト削減作業に費やす時間があれば、社外に出て新規収益事業や営業企画につながるニーズを拾って来るようによく指導されました。 具体的に例を挙げると、 ・毎月のお客様向けのお便り発行(在宅療養のための耳より情報中心) ・健康測定会(骨密度/体組成/血管年齢測定、看護師による相談) ・ケアマネ向け介護情報セミナー ・地域感謝祭(地域振興目的での健康測定会、軽食コーナー、子供用遊戯コーナーなど) ・行政委託の介護予防事業教室(医療専門職による教室 年間100本程) ・お客様の自作美術/工芸品などの展示会 ・お客様参加型の家族会&遺族会(デイサービスの車両を借りて送迎付き) ・バスに乗っての日帰り旅行(都内近郊観光地、クルーザー貸切り、近隣県の温泉宿など) などです。 物品購入などの経費はあまりかからなくても、ほぼすべてにおいて多くの人員投入をしていますので、実際の人件費についてはかなりの額の持ち出しでした。 要はコストをコストと見るか? 投資と見るか?という観点です。ぜひみなさまにおいても利益を沢山あげ、未来への投資にお金を遣っていただければと思います。 ** 一般社団法人訪問看護エデュケーションパーラー理事長  上原良夫 【略歴】 2012年 ソフィアメディ(株)入社。訪問看護事業の営業開発課長・教育研修事業部長・介護事業統括部長・医療連携推進室長を経て、(株)CUCの支援医療法人の訪問診療事務長、在宅事業企画担当。 2020年7月より一般社団法人訪問看護エデュケーションパーラー理事長に就任。訪問看護事業の教育研修企画・ 各種 コンサルティング、業務委託においてアームエイブル(株)ゼネラルマネージャー兼務

コラム
2021年5月25日
2021年5月25日

医師のいない場で医療的判断を行うスキルと在宅療養患者に起こりやすい疾患・状態に対しての看護スキル(工夫力)

第3回ではマネジメントスキルなどについてお話をさせていただきました。今回は、医師のいない場で医療的判断を行うスキルや在宅療養患者に起こりやすい疾患・状態に対しての看護スキル(工夫力)についての考え方をお話したいと思います。 訪問看護師に必要な8つのスキル・知識 ①本人の思い・家族の思いを吸い上げるスキル ②本人・家族の平時の生活を想像するスキル ③他職種とコミュニケーションを取るスキル ④マネジメントスキル ⑤医師のいない場で医療的判断を行うスキル ⑥在宅療養患者に起こりやすい疾患・状態に対しての看護スキル(工夫力) ⑦医療制度・介護制度などに関しての知識 ⑧礼節・礼儀などを実践できる素養 訪問先での不安感 病院や外来診療所に勤務されている看護師さんは、医師がいない場で医療的判断を行うことに心的ハードルを感じられることが多いと思います。私自身、いくつかの病院で在宅医療部の立ち上げの支援をさせていただきましたが、その際に在宅医療部に配属となる看護師さんを決めるステップの時に、かなり時間を要することがありました。やはり在宅医療という未知の分野に入ることに対しての不安感や、自身のスキルに対して不安に思うことなどが影響していると考えています。 また、実際に配属の看護師さんが決まっても、訪問看護師ではなく同行看護師として業務を開始することが多いです。少し複雑ですが、同行看護師は訪問診療の際に医師に同行する看護師であり、一人で患家には訪問しません(在宅患者訪問看護指導料など、医療機関からの訪問看護に関する算定は発生しないモデル)。そういった同行看護師さんに伺うと、一人で患家に訪問することに対してのハードルとしては、 1.何かあった時にひとりで対応できるか不安である。 2.患家で医療的判断を本人・家族から求められたとしても、それは医師の仕事だと思うので困る。 と、おおよそ上記2点に集約されました。 1.何かあった時にひとりで対応できるか不安 「慣れ」の話になるかもしれないですが、病棟勤務や外来勤務といった基本的に医師が傍にいる状況、もしくは院内PHSなどで緊急時に医師にすぐに連絡がつく環境での勤務経験が長いことに起因すると思われます。 しかし、詳しく話を伺うと、病院勤務であれ、外来勤務であれ、何かあった時にひとりで対応した経験がある看護師さんは非常に多いことがわかりました。よく考えれば、これは医療有資格者として普通のこととも言えますが、訪問看護というもののイメージ沸かず、これまでと違った環境での業務が、その不安を助長させている可能性を示唆しています。 2.医療的判断を本人・家族から求められたとしても、それは医師の仕事だと思うので困る 1の不安感に繋がる部分もあると思いますが、医療の方針などをご本人やご家族に説明するのは医師、という考えを強く持たれていることが要因と考えられます。医療的判断における看取り方針の確認や、薬剤の使用判断などについての判断は、通常医師が行いますが、より療養に近いレベルでの判断は、病院でも実際は看護師さんが実施しています。例えばバイタルのチェック回数やタイミング、食事介助方法、発熱患者さんへの水分摂取促進などがそれにあたります。これらももちろん医療的判断ですが、そのすべてに対して医師の指示があるわけではありません。 つまり、訪問先で求められる医療的判断の階層レベルの不明瞭さにより、こういった考えに至るものと思われます。とはいえ、こういった不安や考えを持たれていることは事実であり、現に訪問看護師として働かれている方も、このような気持ちをもって働かれている方もいらっしゃると聞きます。これらの訪問先での不安などを解決するために必要な考え方やスキルをお話したいと思います。 医師のいない場で医療的判断を行うスキル 医療的判断を行うスキルについて、ここではどういった症状に対して、どういった医療的判断を行えばよいか、といった具体的な疾患・症候別の話ではなく、どういった考え方に基づいて、訪問看護師として医療的判断を行うかをお話します。 その考え方は基本的に、訪問看護師さんが訪問先で医療的判断を行う範囲を決める作業と、急変時の対処方法を確認する作業の整理となります。具体的には、これまで何度もお話していることではありますが、まずはご本人やご家族への方針確認の際に望んでいること、やってほしくないことを吸い上げることから始まり、そこに本人の病態やADLなどに合わせて、医師から医療的・日常療養的包括的指示を受けます。これにより、訪問看護師が実施できる枠組みが決まり、この枠組みの中で訪問看護師として医療的判断を実践することになります。 この時に、医師からの包括的指示のみでは、訪問看護業務が本人や家族の意向に沿うものかどうかがわからなくなるため、必ずこの意向確認が必要となります。また、急変時の家族不在時の連絡方法や搬送基準なども、本人・家族や主治医とともに決定されていれば、医師がいない場での医療的判断について、訪問看護師として困ることや不安に感じることは大幅に減ることと思います。 前述の「何かあった時にひとりで対応できるか不安」や「患家で医療的判断を本人・家族から求められたとしても、それは医師の仕事だと思うので困る」といった思いについては、この枠組みが決まっていない、もしくは枠組みが見えていないことに起因すると思われ、訪問看護師として何をどこまで行ってよいのか、またどこまで判断してよいのかが不明瞭になっている事が非常に多いことが要因と思われます。 まとめると、医師のいない場で医療的判断を行うスキルというのは、本人や家族の意向と医師から包括的指示の確認+緊急時の対応方法の確認、これらを確認するスキルと言えます。ただし、日常業務が忙しい中で、利用者さん全員の具体的な意向や、搬送基準などの吸い上げが難しい場合もあると思います。その際は、独居の方、重症度が高い方、看取り目的で在宅療養を開始した方をまずは優先し、実施してみてください。 いずれにせよ、やはり重要になるのは第1回目に述べた「本人の思い・家族の思いを吸い上げるスキル」となります。 在宅療養患者に起こりやすい疾患・状態に対しての看護スキル(工夫力) 「看護は芸術である」というナイチンゲールの言葉があります。おそらくこれにはさまざまな意味合いがあると思いますが、ここでは、利用者さんの疾患やADLに対しての療養環境を、どういった考え方のもと、みなさんが持っている看護技術を用いて整えていくか、という視点でお話したいと思います。 以前、「本人・家族の平時の生活を想像するスキル」の回で「探偵力」という単語を使い、利用者さんの日常の療養生活を想像するためのスキルについてお話しましたが、今回は療養環境を整えるための「工夫力」についてです。 療養環境の整備には、ご本人やご家族の思いを吸い上げた上で、それを達成するため、またはそれに少しでも近づけるために、看護師さんならではの視点・感覚が必要となりますが、この環境整備のためのスキルを工夫力と捉えています。重要なことは、「おそらく○○だろう」といった自身の主観をもとにした判断でアプローチしないことです。 たとえば、分かりやすい例としては、排尿行動による転倒に対しての療養生活の整備です。転倒を減らすには、ポータブルトイレの設置による動線管理や、オムツの使用、膀胱留置カテーテル挿入といった動線自体をゼロにする方法があります。この方法により転倒は減ると思われますが、ポータブルトイレの設置が「転倒は危ないから」といった判断材料のみであった場合、前述した「ご本人・家族の思いを吸い上げ、それを達成できるか」の検討が無いことになり、主に介護者視点でのリスク管理的な療養環境の整備となってしまいます。ご存じのように、排泄は本人の自尊と強く関係するため、排泄方法の変更の際は、まずご本人がどうしたいか?家族としてはどうあって欲しいか?といった意向を確認してから、トイレまでの動線確認およびその改善、移動をサポートする方法の提案、夜間のみのポータブルトイレ利用といった看護師さんだからこそ気付く工夫力を発揮していただきたいです。 ただし、認知症の方などの場合、転倒リスクを低下させることが優先になることもあります。ここで注意していただきたいのは、認知症の方はこれまでの行動が刷り込まれていることが多く、排泄方法をトイレからポータブルトイレに変更する場合、ポータブルトイレが排泄する場であると認識するのが難しいことがあるということです。そのため、例えばご本人にインプットされているトイレまでの動線上にポータブルトイレを置き(場合により、動線を塞ぐ形で)、少しずつそれが排泄する場であると認識できるように誘導する、といった工夫もあると思います。他に褥瘡の処置などでも、ご本人の状況や意向で、どの程度まで改善を目指すのかを確認し、それに対して工夫力を生かす、といったことも同様の考え方です。 ここでは非常にわかりやすい例として、排泄による転倒に対しての療養環境の整備を挙げさせていただきましたが、さまざまな療養下にある利用者さんの意向に沿う形で、みなさんの「工夫力」を発揮し、ご本人・ご家族と一緒に「看護は芸術」として、その療養環境を作り上げていってください。 本コラム第4回目として、医師のいない場で医療的判断を行うスキルと在宅療養患者に起こりやすい疾患・状態に対しての看護スキルついて述べさせていただきました。次回は、医療制度・介護制度などに関しての知識ついてお話したいと思います。 医療法人プラタナス松原アーバンクリニック訪問診療医 / 社会医学系専門医・医療政策学修士・中小企業診断士 久富護 東京慈恵会医科大学医学部卒業、同附属病院勤務後、埼玉県市中病院にて従事。その後、2014年医療法人社団プラタナス松原アーバンクリニック入職(訪問診療)、2020年より医療法人寛正会水海道さくら病院 地域包括ケア部長兼務。現在に至る。

インタビュー
2021年5月25日
2021年5月25日

従業員エンゲージメントが高まる革新的な取り組み

従業員エンゲージメントの高い職場ではどんな取り組みが行われているのでしょうか。引き続き、医療法人ハートフリーやすらぎ常務理事の大橋さん、訪問看護ステーション所長の田端さんにお話を伺いました。 訪問看護のマイナスなイメージを払拭 ―大橋さんがスタッフのことを大事にしていることがひしひしと伝わってきました。こうした考えはどのようにして得られたのですか? 大橋: 盛和塾という経営の塾に通っていて、ずっと「職員を大事にしなさい」と言われてきました。成果をスタッフにしっかり還元するために、かなり給料規定は変えました。人を育てるためには、満足度の高い給料をしっかり出すことが大切です。全国の訪問看護ステーションで1番の給料を払うことを考えています。 これまでの訪問看護のマイナスなイメージを、高給与でちゃんと休みも取れる、オンコールの拘束はみんなで分担するというプラスなイメージに変えていきたいです。オンコールを持つ人には月に5万円の手当を、フォローが必要な人には月3万の手当を出しています。うちの給料は新卒1年目では基本給が26万円、年収は410万円くらいです。それと親御さんを安心させる意味でも、支度金を30万円出しています。10年目では年収600万円、所長で900万円は超えていきます。 だけど、最近思うのはお金じゃないなと。お金は一時的なものであって、やっぱりスタッフとのコミュニケーション、信頼関係、安心な場づくりがあってこそだと思います。 田端: ボーナスも収支に合わせて還元してくれているので、みんな感謝していると思います。スタッフも職場に対する愛情がありますね。離職率は細かく出したことはないですが、家庭の事情で辞める人以外は辞めることがほとんどないです。 スタッフを守るためにフレキシブルな体制を整備 ―給料や手当が充実していると感じますが、経営的には大丈夫なんでしょうか? 大橋: 経営的には黒字です。必要な金額はしっかり払うスタンスでいると、みんな仕事をどんどんやりたいと言ってくれます。 でも、子どもが小さいママさんは緊急対応を免除している人もいますし、土日は出勤できない人、逆に土日出勤したい人もいます。お金だけではなく生活を含む経済保障をされてこそ、はじめていいケアができると思っているので、社労士ともよく相談して、時短などフレキシブルな体制も作りました。特に子どもが体調不良で休む場合、ぜひ看護休暇を使ってねと。「仕事のことは気にせんで、こっちはなんとかなるから大丈夫」と、これまでやってきました。 利用者さんはもちろんのこと、スタッフを守ることは常に頭にあります。スタッフを守ることで、その先の利用者も守れるんです。スタッフも自然と周りを大事にして、そういう風土になっていると思います。私がしんどいなと思ったことを、やらなくても成り立つような環境を目指していて、それが今では実現できるようになりました。スタッフがのびのび生き生きと働いてくれることが、何よりも私の幸せです。 新人の登竜門「おでんパーティー」 大橋: そういえば、うちでは少し変わった催し物をしています。新人さんが「おでんパーティー」を主催するというものです。これは、たまたまお昼休みに「おでん食べたいな~」と話題になったことからはじまりました。スタッフにおでんの好みや味付けを聞いたり、仕入れをどうするか、私に値段の交渉をしたり、各事業所に声をかけたりして…。 実はこれは看護計画と考えることは一緒なんですよね。おでんパーティーの企画で看護計画を学ぶ。これなら新人さんであってもイニシアティブを握れます。実際の準備や調理もひとりではできませんが、チームのメンバーにお願いをして、段取りをする。人とコミュニケーションをとることの大事さが学べるんです。おでんパーティーの後には、スタッフに声をかける頻度も増え、自己肯定感や自発性も高まります。たまたまやったことですが、結果として良かったので続けています。こうしてスタッフからも日々教えられています。 ** 医療法人ハートフリーやすらぎ 常務理事・統括管理責任者 大橋奈美   三次救急で8年、看護短大の非常勤講師として1年、公立病院で5年勤務の後、ハートフリーやすらぎを立ち上げる。 日本訪問看護認定看護師協議会 代表。 医療法人ハートフリーやすらぎ 訪問看護ステーション所長 田端支普  総合病院の小児科を含めた混合病棟で6年、産婦人科混合病棟で4年勤務後、ハートフリーやすらぎに入職し、訪問看護師に。2012年に訪問看護認定看護師の資格を取得。2018年に特定行為研修修了。

インタビュー
2021年5月25日
2021年5月25日

専門性の高い小児訪問看護の求人や経営の工夫

小児に特化した訪問看護ステーションの数は全国的に見てもまだそれほど多くなく、専門性も高く、小児科領域ならではの経営の難しさもあるようです。訪問看護ステーションベビーノ所長の平原さんに、求人採用、経営についてお話を伺いました。 経験年数の条件は家族の安心材料として ―ベビーノさんの求人情報には「小児科5年の経験」と書いてありましたが、どのようなお考えからこのような条件に設定したのですか。 平原: 5年という区切りにしたのは、病院では3年目で新人教育をしたりして、ひと通り経験してくるころだからです。病院では同じフロアに先輩がいてすぐに相談できる状況ですが、訪問看護ではひとりでいろんな判断をしなければならないため、まずは経験者というところを考えています。そろそろ時代の流れとして変えていかなくてはいけないかもしれませんが、曲げずにやっています。その経験年数はご家族にとっての安心材料にもなり得るという点もあるからです。NICUは独特な雰囲気なので、そこをわかってくれる看護師というのは、家族も話をする上で安心できる存在になるのではないかと思います。 5年やっていれば、看護技術や知識がすべて網羅できるわけではありませんが、いろいろと周りの状況も見えてくるころではあると思います。未就学児専門でやっているので、専門性を大事にしたいというところで、線引きをさせてもらっています。 ―実際にスタッフの求人状況はどうですか。 平原: 子どもの訪問をやりたいと、ホームページや研修会などで知った人が来てくれます。10年やってきているので、「ベビーノって聞いたことがある」と調べてきてくれているようです。開設した当初は、小児の訪問看護ステーションの数も少なかったため、関西や中部地方から就職に来てくれた方もいました。ベビーノではスタッフの生活や働き方も守りながら、利用者さんも家族もスタッフも幸せにしたいと考えていて、ぼちぼちとやっているところがいいなと思って来てくれるのではないかと思います。 ―採用の際にはどういうところをみているのでしょうか。 平原: 子どもや家族とどう向き合っているのか、関係性をどう築いていこうと思っているのかをみています。看護技術の部分は最低限できていてほしいところで、面接のときには直接仕事とは関係のないようなさまざまな話をします。看護のことももちろんですが、趣味のことなども。人間性というか、その人の中の部分を見るようにしています。 ―病院から訪問看護に来るとギャップを感じることも多いという話を聞きますが、実際に働き始めで苦労することはなんでしょうか。 平原: 採用するときには「病院は治療メインだけど、訪問看護は生活をみるところだから」という話はしっかりします。まずはその頭の切り替えをしてもらうところからですね。先輩看護師とある程度は同行するところからはじめるので、多少ギャップがあってもうまく切り替えていけている印象です。 NICUや小児科でも最近は在宅にも力を入れるようになってきたので、病院で働いていても家に帰ってからの生活を見据えて看護していこうという流れがあり、そこまでギャップを感じて苦しむということはなさそうです。NICUの場合には、お家に訪問するのも診療報酬で認められているので、病院スタッフも少しずつ自宅訪問を始めており、病院と地域の差は埋まってきているように感じます。 小児に特化した訪問看護ステーションの経営 ―小児では訪問時間が長くなり、時間単位の報酬が低かったり、キャンセルが多かったりすることが特徴で、経営の難しさがあるという話を聞きますが、ベビーノさんではどのような工夫をされていますか。 平原: 確かに、医療デバイスのある子どもの場合は1時間半~2時間ほど訪問の時間を取っています。例えば、気管切開をしていて呼吸器をつけている子では、バイタルを取ってお風呂に入って、ケアをしていると1時間はあっという間です。それだけでは訪問の意味がなくなってしまうので、もう少し時間をとって一緒に遊んだり、身体を少し動かしたり、ご両親も少し手が離れるような時間を作りながら、訪問の時間を使っています。 キャンセルなども中にはありますが、キャンセル待ちの利用者さんや、医療ケアはそこまでないけどご家族がしんどそうだなと気になるお家に声をかけて行くこともあります。東京都の在宅レスパイトサービスもうまく組み合わせながら、なんとかやっています。子どもが小さいと入院することも多いですし、入院期間も1~2か月ということもざらにありますが、帰ってくるとなれば再調整して対応しています。 ―コロナ禍で感染対策なども大変だと思いますが、どのように対応されていますか。 平原: 一度目の緊急事態宣言のときには、キャンセルや保留も多くありました。しかし、二度目のときにはそこまでではなく、やっぱり訪問看護が入らないと生活がまわらないというところもあるので、感染対策を徹底しながら訪問しています。ご家族の意向をそれぞれに聞きつつ、何かあればいつでもお話してくださいという風にして対応しています。 ** 訪問看護ステーションベビーノ所長 平原真紀 (助産師、看護師) 大学病院のNICUで勤務し、主任を経験した後、2010年に訪問看護ステーションベビーノを開設。当時はNICUから退院した子どものサポートがなかったため、育児支援サービスとして乳幼児専門の訪問看護を提供している。

コラム
2021年5月18日
2021年5月18日

訪問看護の社長業~創業経営者 水谷氏から学んだこと 新事業・事業構造の変革編~

第7弾は「新事業・事業構造の変革」についてお伝えします。まずは唐突ですが、中国唐の時代の詩人(白楽天)の詩の一節を紹介します。  「野火焼不尽 春風吹又生」 和訳すると、「野火がどんなに激しく燃えても、草を焼き尽くすことはできない。根さえしっかりとはっておけば、春風とともに、また新しい生命の芽を吹きだし、やがて緑の草原となえる」という意味合いになります。これは禅の教えでよく用いますが、経営者の中でもたいへん貴重な教えとして重宝されています。 環境が激変する昨今ですが、将来に向けてしっかりとした根を張ったブレない経営をする、ということを肝に銘じた上で本題に入りたいと思います。 新事業・事業構造の変革についての方針 ソフィアメディ創業者の水谷氏は、スタッフの実際の訪問現場、営業の活動現場で起こることをとにかく細かく丁寧に把握した上で、次々と対応・対策を打ち出し、お客様サービスの向上のためにストイックに改善・改変を繰り返していました。ただ、その間もひと時として新事業・事業構造の変革、将来への投資を怠ることもありませんでした。そのもととなる思想が前述の詩であり、以下の経営方針で示した内容でした。一部にはなりますが紹介します。 ①会社は永続性のものである。何がどうあっても生き残らなければならない。いつでも将来の収益を確保するため、常に新事業を考え開発しなければならない。また、将来を予測して事業構造を変革しなければならない。慣れた仕事を手放したくない、変えたくないのが人情であるが、現状維持は変化に比べてリスクが大きい。環境が変化していく、将来の変革が予測される中、旧態依然を死守するのは自滅行為である。 ※経営にとっての不変の真理は「変化すること」と水谷氏は明言します。変化が無くなった時、それは衰退だと認識してください。 ②訪問看護サービスの実績データ統計を駆使して、必要なスキル、症例への対策等を明確にする。さらに症例・病状・時系列な成果等サービスのメニュー化を確立して、病院窓口、居宅介護支援、地域関係者、ご本人・ご家族にも、当事業所を選択する理由を明確にしていく。 ※前回までのコラム「営業編」に通じる内容ですが、情勢・制度を知り、データを駆使しつつ、地域ニーズに寄り添ったサービスメニューを作り、存在意義を明確にすることが大事だと指導されました。 ③経営は学問でも学歴でもない、成功や失敗の経験学である。本物の経営者の鉄則である。 ※これも水谷氏の口癖の一つです。途中で辞めるから失敗になる、失敗をしながらも成功するまで続ければいい。耳にタコができるくらい指導されたのを覚えています。多くの著名経営者が「失敗から学ぶ」という主旨の名言・格言を残していますが、王道経営・健全経営を謳う水谷氏においても同様でした。王道経営・健全経営≠保守的、旧態依然(決してイコールではありません)、だということをぜひご認識の上、未来への投資にチャレンジしてください。 いかがでしょうか?前回コラムで「着眼大局着手小局」とお伝えしましたが、今回は「大局」の基本となる考え方について紹介しました。あとはこれらをどう具体的に示し、具現化するかが最重要です。 机上の空論、絵にかいた餅、どこかの首長の演説…計画を立案したらスピード感のある実践実務が無いと、このように言われてしまいそうです。(私はよく言われていました…苦笑) 次回も引き続き、水谷氏の著書(※1)には書かれていない内容を中心に、私の実体験も交えてお伝えしていきたいと思います。 ** 一般社団法人訪問看護エデュケーションパーラー理事長  上原良夫 【 略歴 】 2012年 ソフィアメディ(株)入社。訪問看護事業の営業開発課長・教育研修事業部長・介護事業統括部長・医療連携推進室長を経て、(株)CUCの支援医療法人の訪問診療事務長、在宅事業企画担当。 2020年7月より一般社団法人訪問看護エデュケーションパーラー理事長に就任。訪問看護事業の教育研修企画・ 各種 コンサルティング、業務委託においてアームエイブル(株)ゼネラルマネージャー兼務   【参考】 ※1 水谷和美著「訪問看護の社長業」

インタビュー
2021年5月18日
2021年5月18日

初めてお家に帰ってくる子どもと家族をサポートする

子どもだけではなく、家族のケアも大切な小児訪問看護。小児に特化した訪問看護ステーションベビーノの所長平原さんに、引き続き子どもとその家族への看護についてお話を伺いました。 よその家族とも繋がりたい、親子の集い ―何か家族に対して活動していることはありますか。 平原: 医療保険での訪問看護がベースではありますが、開設した年に「よその家族とも繋がりたい」というお声をいただいて、親子の集いをはじめました。子どもと家族が楽しく生活していくことを目標にしているので、親子の集いがちょっとでもそうした楽しみになればいいなという思いからです。 春には新宿御苑でピクニックをしたり、秋にはお寺の本堂を借りて小さな運動会をしたりして、いろいろと企画しています。ママやパパ、子どもたちとそれぞれに分かれてお楽しみ会をすることもあります。月に一回は広場を借りて遊んだりすることもあります。中には出かけるのが怖い、近所の児童館でも少し躊躇してしまうご家族もいるので、安心して出かけられる場を提供することもしています。今はコロナ禍のため開催できていませんが、オンラインでリトミックなどをして工夫しています。 ―家族の反応はどうですか。  平原: はじめたころはどこも出かけられないというご家族もいて、ベビーノの親子の集いをうまく使ってもらっていたこともありました。最近はSNSなども普及したためか、ママ友の繋がりも結構あるようで、私たちが場を設定しなくても活動的になっている印象があります。それでも、まずはひとつのきっかけになればいいなと思いながらやっています。訪問看護師がいるということで、「ちょっと行ってみようかな」となってくれればと思っています。 初めて家族の中に子どもがやってくるときのサポート ―家族看護で気を付けていることは何ですか。 平原: 成人だと元々家に住んでいて、入院してまた帰ってくるという状況ですが、NICUから退院の場合には、初めてその子がお家にやってくる状況なので、どういう風に迎え入れるか、ご両親も初めて尽くしです。そこをきちんとサポートするために、病院のスタッフや私たち訪問看護師も力を入れてやっています。 なかには、初めての子どもで核家族、ご両親以外にサポーターがいないケースも多いです。そのため、夫婦だけの生活のところにお子さんが入ってきても、家族の生活がちゃんとまわるかどうか、夜は眠れて、ごはんが食べられるかというところを、特に最初は意識しています。子どもの安全が保てているか、危険じゃないかどうかを確認しながら、退院直後は訪問看護の頻度も週2~3日、「時間が空いたら様子を見に来ます」といって頻回に行きます。そこから、子どもや家族の状況をみながら段々訪問回数を調整していきます。小児の場合ケアマネはいないので、訪問回数の調整などを訪問看護師が行っていくのが特徴的です。 ** 訪問看護ステーションベビーノ所長 平原真紀 (助産師、看護師) 大学病院のNICUで勤務し、主任を経験した後、2010年に訪問看護ステーションベビーノを開設。当時はNICUから退院した子どものサポートがなかったため、育児支援サービスとして乳幼児専門の訪問看護を提供している。 ※本記事への写真掲載はご家族の許可をいただいております。

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