第4回　残業・休憩・休日編／［その1］この違いわかりますか？　割増賃金が発生する残業、しない残業

第1回　訪問看護ステーションの「働き方改革」／［その1］訪問看護ステーションで押さえておきたい「働き方改革」

連載：働きやすい訪問看護ステーションにするための労務管理ABC 「働き方改革」は、働く人たちが個々の事情に応じた多様な働き方を自分で「選択」できるようにするために、国が強力に進めている施策の１つです。働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（いわゆる「働き方改革関連法」）によって、労働基準法などが改正され、2019年4月より順次施行されています。 ●ここがポイント！ ・「働き方改革」、まずは「労働時間管理」や「有給休暇管理」から始めてみよう！ ・「働き方改革」をサポートしてくれるさまざまなサービスも活用しよう！ ・誰でも働き続けたくなる魅力的な職場づくりのために前向きな取り組みとアピールを 働き方改革がめざすもの 日本国内の生産年齢人口（15歳以上65歳未満の人口）は1990年代がピークで、それ以降は減少傾向が続いており増加の見込みもないのが現状です。一方で、働く人たちの働き方（働く時間、働く場所、仕事内容など）のニーズの多様化も進んできています。このような状況の中で、働く人一人ひとりがよりよい将来の展望を持てるようにすることをめざして進められているのが「働き方改革」です。 具体的には、「労働時間」「保健」「有給休暇」「賃金」の各項目において、大企業、中小企業別に次の表のようなスケジュールで改革が進められています。ここで言う「中小企業」とは、資本金の額または出資の総額が5000万円以下、または常時使用する労働者の数が100人以下の企業のことを言いますから、訪問看護ステーションはほとんど中小企業になると思われます。 表　働き方改革関連法施行スケジュール 訪問看護ステーションの「働き方改革」のポイント 訪問看護ステーションが取り組むべき「働き方改革のポイント」としては、以下の5つの義務が挙げられます。 ①労働時間の客観的な把握の義務づけ ②時間外労働の上限規制 ③年5日間の年次有給休暇の取得の義務づけ ④同一労働同一賃金 ⑤月60時間を超える残業に対する割増賃金率の引上げ この中でまずは、「労働時間の客観的な把握の義務づけ」「時間外労働の上限規制」や「年5日間の年次有給休暇の取得の義務づけ」への対応を進めていきましょう。 労働時間の把握義務化への罰則はありませんが、従業員の労働時間の把握・管理を怠り、時間外労働の上限規制や年5日間の有給休暇取得義務に違反した場合、法律で罰則が科せられます。 「働き方改革」をサポートしてくれるツールやサービス 「労働時間の客観的な把握の義務づけ」、「時間外労働の上限規制」や「年5日間の年次有給休暇の取得の義務づけ」については、いずれも2019年4月より施行されていますが、施行された当時よりも現在は、働き方改革に対応するための業務運営用のソフトやサービスが改善されています。 例として、「労働時間の客観的な把握の義務づけ」について、簡単に説明しましょう。 労働時間の客観的な把握の義務づけ」への対応策としては、以下のようなことを行う必要があります。 ◎原則として「タイムカードやICカード、パソコンの使用時間の記録」などの客観的な方法で労働時間を把握する。 ◎法律の「労働時間」の考え方に沿って、労働時間を取り扱う。 ◎管理監督者を含む、すべての労働者を対象 こうした「労働時間の客観的な把握の義務づけ」を支援するために、さまざまな業務用ソフトやサービスが開発されています。 例えば、 ・クラウド型勤怠管理システム ・ICタイムカード ・スマホやタブレットで利用できる専用のアプリ このほかに、 ・介護ソフトにタイムカード機能・勤怠管理機能が追加 ・給与計算ソフトにタイムカード機能・勤怠管理機能が追加 ・給与計算ソフトと連携機能をもった無料の勤怠管理アプリ などのサービスが開発・提供されています。 すでにご使用になっている業務運営ソフト（介護ソフトや給与計算ソフトなど）に、勤怠管理や有給休暇管理などの機能が追加されていないか、また、現在使用されている業務運営ソフト以外にも、使いやすかったり、手ごろな価格で利用できる自社に合ったサービスはないか、調べてみてはいかがでしょうか。 「働き方改革」は職場の魅力につながります！ さらに最近では、新型コロナウイルス感染症の対応として、テレワークを推進したり、利用者さん宅に直行・直帰を認めているステーションもあります。テレワーク勤務や直行・直帰の問題点としては、職場内のコミュニケーションの機会が減少してしまうことがしばしば挙げられますが、一方でそれを補うような取り組みを進めているステーションは、職員の勤続意欲も高まります。 職場環境の改善を行い、職員が安心して働き続けられる職場づくりを行っているステーションは、人材確保や人材定着にもつながり、そして利用者やご家族の安心感や信頼にもつながるのです。ぜひ前向きに取り組み、アピールしてください。 ＊＊ 加藤明子　加藤看護師社労士事務所代表 看護師・特定社会保険労務士・医療労務コンサルタント 看護師として医療機関に在籍中に社会保険労務士の資格を取得。社労士法人での勤務や、日本看護協会での勤務を経て、現在は、加藤看護師社労士事務所を設立し、労務管理のサポートや執筆・研修を行っている。  ▼加藤看護師社労士事務所 https://www.kato-nsr.com/ 編集協力：株式会社照林社

第1回　訪問看護ステーションの「働き方改革」／［その2］新型コロナウイルス感染症他の災害対策：事業継続のために

連載：働きやすい訪問看護ステーションにするための労務管理ABC 令和3年度介護報酬改定で感染症・災害対策の強化が義務化されました。職員を守り、地域の利用者を守り続けられる、災害や感染症にも負けない訪問看護ステーションが求められています。 ●ここがポイント！ ・令和3年度介護報酬改定で感染症・災害対策の強化が義務化された。 ・国が提供するツールを活用して、効率よくBCPを作成しよう！ ・ステーション内だけでなく、他のステーションや事業所とも協働し、いざというときの連携体制をとれるようにしよう！ 最近の自然災害・感染症にはどんなものがある？ 2020年初頭から私たちの生活を脅かし続けている新型コロナウイルス感染症。最近では変異株が流行ってきているということもあり、1日でも早い収束が望まれるところです。 私たちの生活を脅かしているのは、新型コロナウイルス感染症だけではありません。最近の自然災害を見てみましょう。 2017年　7月　福岡県と大分県で集中豪雨。死者行方不明者40人以上 2018年　6月　大阪府北部を震源とする震度6弱の地震 2018年　6月～8月　東日本・西日本に記録的な猛暑 2018年　7月　広島県、岡山県、愛媛県などに集中豪雨。死亡者200人以上 2018年　9月　北海道胆振東部で震度7の地震。約295万戸が停電に 2019年　8月　九州北部で長時間にわたる集中豪雨。観測史上1位の記録を更新した地域も 2019年　9月　関東地方で過去最強クラスの台風（台風15号） 2019年　10月　関東地方・甲信地方・東北地方などで記録的な大雨 2020年　7月　熊本県を中心に九州地方や中部地方などに集中豪雨が発生 2020年　1月　新型コロナウイルス感染症の拡大 ここ数年だけ見ても、各地で大規模な自然災害、甚大な被害が発生していることがわかります。 令和3年度介護報酬改定で義務化された感染症や災害対策 令和3年度介護報酬改定では、「感染症や災害が発生した場合であっても、利用者に必要なサービスが安定的・継続的に提供される体制を構築」することが求められるようになりました。 具体的には、日ごろからの備えと業務継続に向けた取り組みの推進として、次のことが求められます。 ◎感染症対策の強化（※3年の経過措置期間あり） 〈目的〉 感染症の発生やまん延等に関する取り組みの徹底を求めるため 〈義務づけられる取り組み〉 委員会の開催、指針の整備、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施等 ◎業務継続に向けた取り組みの強化（※3年の経過措置期間あり） 〈目的〉 感染症や災害が発生した場合でも、必要な介護サービスが継続的に提供できる体制を構築するため 〈義務づけられる取り組み〉 業務継続に向けた計画（BCP）等の策定、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施等 守るべき資源とはどんなもの？ 災害や感染症の流行といった自然災害に遭遇しても、地域に必要な看護サービスを止めない、もしくは一時的に止めても再開できる事業所運営が求められます。そして、その看護サービス提供に必要な資源を守ることが重要です。 守るべき資源とは、まず職員。 そして、建物・設備、そしてライフライン（電気・ガス・水道・情報通信など）です。 なお、雇用契約を結んだ時点で、ステーションには職員の安全や健康を守る義務（安全配慮義務）が発生し、労働安全衛生法に従い、さまざまな措置を講じる義務があります。 ①安全衛生教育（労働安全衛生法第59条） 事業者は労働者に対して、雇入れ時および作業内容の変更時などに、安全衛生教育を実施 ②健康診断（労働安全衛生法第66条） 事業者は常時使用する労働者に対して、雇入れ時および1年以内ごとに1回、定期的に健康診断を実施 上記以外にも、感染予防に努めたり、体調不良の職員がいた場合は勤務調整などを行わなければいけません。 最近の自然災害の状況を見てもわかる通り、水害や地震、停電など人命やライフラインに影響が起きるような災害が発生しています。 職員の生命を守るためにも、そして地域で事業継続し、必要な看護を届けるためにも、災害の種類に応じた資源の守り方や事業継続のしかたを考えていきましょう。 まず、業務継続に向けた計画（BCP）等を作成してみよう！ まずは、業務継続計画（BCP）を作成してみましょう。 厚労省のホームページでは、BCPを作成するための研修動画やガイドライン、ひな形が掲載されています。 ▼厚生労働省HP：介護施設・事業所における業務継続計画（BCP）作成支援に関する研修 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/kaigo_koureisha/douga_00002.html 研修動画を見ながら、そしてひな形を活用しながら、ステーションの防災・減災の取り組みの活動の一環として職員の方々と対話をしながら作成していくとよいでしょう。 また、地域の訪問看護ステーション連絡協議会などの会議の場で、各地域で想定される自然災害や各ステーションの防災対策、連携方法や情報共有方法などについて話し合い、いざという時の協力関係を結べるようにしておきましょう。 なお、内閣府の防災情報のページから、都道府県ごとに設けている防災に関するホームページにアクセスすることができますので、ぜひご確認ください。 ▼内閣府HP：各自治体防災情報　ホームページ一覧 http://www.bousai.go.jp/simulator/list.html 加藤明子　加藤看護師社労士事務所代表 看護師・特定社会保険労務士・医療労務コンサルタント 看護師として医療機関に在籍中に社会保険労務士の資格を取得。社労士法人での勤務や、日本看護協会での勤務を経て、現在は、加藤看護師社労士事務所を設立し、労務管理のサポートや執筆・研修を行っている。 ▼加藤看護師社労士事務所 https://www.kato-nsr.com/ 編集協力：株式会社照林社

第4回　残業・休憩・休日編／［その2］朝礼や昼休みの電話当番、これって労働時間に入りますか？

前回の記事で、労働時間には「所定」と「法定」があること、「1日8時間・1週間40時間」という法定労働時間を超える残業に対しては、時間外割増賃金を支払う必要があることを説明しました。今回は、休憩時間などの周辺知識を含めて、何が「労働時間」とみなされるのかを具体的に検討します。 私の事業所は9時から始業ですが、実際は、毎朝8時30分にみんなで集まり、その日の業務を確認する「朝礼」を行っています。この始業前の朝礼は、労働時間に含まれますか？朝礼への参加を義務づけていれば、労働時間になります。 使用者の指揮命令下にあるかどうかがポイント 労働時間とは、過去の判例で次のように定義されています。 「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」（三菱重工長崎造船所事件・最高裁平成12年3月9日判決） 少し難しい表現ですが、ポイントは、使用者の指揮命令下にあるかどうかということです。あくまで客観的に判断するため、事業所が「始業時間は9時ですので、その前の朝礼は労働時間ではありません」と勝手に（主観的に）決めることはできません。 参加が義務づけられた朝礼は労働時間 質問のケースでは、仮に、朝礼に参加しなくてもよく、参加が完全に自由であれば、「使用者の指揮命令下」にあるとはいえないでしょう。 しかし、参加が義務づけられていたり、参加をしなければ上司から注意を受けたり、処分を受けたりするといった不利益がある場合には、「使用者の指揮命令下」にあるといえ、朝礼に参加している時間は労働時間になります。 私の事業所では、昼の12時から13時までを休憩時間としています。ただし、休憩時間中に利用者様から電話がかかってくることがあるため、その電話には出られるよう、スタッフに交代で電話当番をしてもらっています。先日、あるスタッフから「電話に出なくてはいけないなら、休憩時間といえないのではないか？」と言われました。電話がかかってくることは多くないので、それほど負担になっていないと思うのですが、これは休憩時間とはいえないのでしょうか？休憩時間とはいえず、法定労働時間になります。 必要な休憩時間を正確に把握しましょう 使用者（事業所）は、一定の休憩時間を労働者に与えることが法律で義務づけられています（労働基準法34条1項）。具体的には、図1に示すように、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、また8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間が必要とされています。ポイントは、「超える」という言葉の意味です。労働時間が8時間ぴったりちょうどの場合は、8時間を「超え」ていませんので、「8時間以内」として45分の休憩を与えればよいということになります。なお、この休憩時間は分割して与えてもよく、例えば1時間の休憩を30分×2回とすることも可能です。 図1　労働基準法上の休憩時間のルール ポイントは、休憩時間は「労働から解放されていなければならない」ということです。法律でも、労働者は、休憩時間を自由に利用できると定められています（労働基準法34条3項）。 休憩中の電話当番は労働時間 ここで質問のケースを振り返ってみましょう。この事業所では、休憩時間中に利用者様から電話があった場合は、当番制でその電話に出てもらうようにしているとのことですが、これはスタッフの立場からすると「電話にすぐに気づけるように、音楽を聞くのはやめておこう」「昼休みの外出はできないな……」というように、休憩時間を自由に利用できなくなってしまいます。そのため、労働から完全に解放されているとはいえず、結果的に電話当番をしている間も労働時間となっています。これは、仮に1本も電話がなかったとしても同じです。 休憩はみんなで一斉にとるの？ この事業所の場合、12時から13時まで電話当番をしてもらうスタッフには、この時間帯とは別に休憩時間をとってもらうようにするとよいでしょう。 なお、法律では、休憩は全スタッフに一斉に与えることが原則とされていますが（労働基準法34条２項）、看護事業に関しては、例外的にそのような原則は適用されないこととされています（労働基準法施行規則31条）。そのため、訪問看護の事業所においては、休憩は皆バラバラにとってもよいことになっています。 看護事業に関しては特別な取り扱いが認められていますので、チェックしておきましょう。 上司から指示されているわけではないのですが、業務量が多いため、仕事を自宅に持ち帰ってやらざるを得ません。深夜に上司に対してメールで成果物を提出したりしています。この場合、割増賃金は何ももらえないのでしょうか。事業所が、自宅に持ち帰って仕事をしていることを黙認している場合、労働時間とされ、割増賃金の支払いが必要になることがあります。 使用者の指揮命令下であれば残業代は必要 これまで説明してきたように、労働時間にあたるかどうかは、「使用者の指揮命令下」にあるか否かによって決まります。仕事をする場所が、職場でないといけないという決まりはありません。 上司が、自宅で作業することを指示した場合、それは強制にあたり、仕事をしている時間は労働時間になります。 黙認された持ち帰り残業は労働時間にあたる場合も では、上司からの明確な指示がない場合はどうでしょう。 質問のようなケースでは、上司は、深夜にメールで提出された成果物を受け取っているのですから、スタッフが深夜まで作業をしていることを認識できているといえます。にもかかわらず、深夜の作業は止めるように指導せず、成果物を利用しているならば、結局、その上司は、スタッフが自宅で作業していることを黙認しているといえるでしょう。そのような場合は、作業をしていた時間は労働時間にあたるとされることがあります。そのため、事業所としては、①自宅での持ち帰り残業は「許可制」とし、②仮にスタッフが自宅での持ち帰り残業を事業所の許可なく行っていることがわかった場合は、それを黙認するのではなく、注意して止めさせるべきでしょう。また、スタッフ一人ひとりの業務量を見直すなど、職場環境の整備も必要といえます。 ＊＊ 前田 哲兵　弁護士（前田・鵜之沢法律事務所） ●プロフィール医療・介護分野の案件を多く手掛け、『業種別ビジネス契約書作成マニュアル』(共著)で、医療・ヘルスケア・介護分野を担当。現在、認定看護師教育課程（医療倫理）・認定看護管理者教育課程（人事労務管理）講師、朝日新聞「論座」執筆担当、板橋区いじめ問題専門委員会委員、登録政治資金監査人、日本プロ野球選手会公認選手代理人などを務める。 記事編集：株式会社照林社