新着 - NsPace（ナースペース）-家で「看る」あなたを支える

記事一覧

新しい順 | 古い順

2021年12月21日

訪問診療クリニックで働くということ（後編）

訪問診療クリニックで働く菅基さん。今回は一風変わったプロフィールと、病棟勤務から転職した際の驚きの経験を語っていただきました。なぜ文系四大卒が看護師に？一般の文科系大学を出て就職もしたのに、どうして看護師になったのかとよく問われます。新卒で入社した会社では営業職でしたが、仕事内容や今後のキャリアに対して自分の軸がみえず、悩んでいました。偶然、実家の近所に都立の看護学校があったこともあり、看護師の資格を生かした仕事をしようと決心しました。入学してみると、学生は若い女性ばかりではなく男性も多いし、30代・40代の方もいて、違和感なく学べました。これまでずっと学校での成績基準の世界で生きてきて、看護学校には、それだけでは推し量れない世界があることにまず驚きました。また、ずっと文系だったので、理系科目には苦労もしました。大学入試より勉強したかもしれません。そしてみなさんそうだと思いますが、実習期間中は課題が多すぎて眠れないのには参りました。でも目的がはっきりしているので、乗り切れました。価値観はアップデートしていくもの国家試験合格後は、5年間病棟勤務を経験しました。呼吸器内科、血液内科など内科系混合病棟でしたが、3年目以降、男性看護師は私一人だったので、目立つというか、下手なことはできない（笑）。力仕事的な部分では頼られましたが、男性が一人の環境は、なかなか肩身が狭かったです。ふり返って思うのは、自分の経歴や経験で価値観を固めてはいけないな、と。今でも心掛けています。大学卒だから看護学校でも成績がすごい良かったかというとそんなことは全然なかったし、職場でも家庭でも、その時の自分のステージや将来性を見すえ、総合的にその場での自分の価値観をアップデートさせることが必要だなと学びました。医療の常識が通用しない訪問看護という仕事そろそろ異動のタイミングという5年目に、もともと興味があった在宅系で、地域の人とかかわりながら経験が積めることを期待し、訪問看護ステーションに転職しました。訪問看護は、患者さんの自宅での限られた物品と限られた空間でサービスを提供するので、病院では当たり前だと思っていたことが通じない世界でした。また、患者さんやご家族の医療に対する考えや価値観が優先されるので、そこをはねのけると「もう来なくていいです」と言われてしまいます。実際、私もそう言われたことがありました。 ALSでずっと在宅療養されている方のところに私が入った時です。ご家族がALSの患者さんであるご本人のために介護の会社を立ち上げたほどで、鉄壁の価値観 ── たとえば酸素飽和度が1％でも下がったら困るなど ── が形成されていました。私はそこを理解せず、医療の正当性を主張して失敗しました。「24時間対応なんて無理」と考えている人へ高齢者の増加に伴い、訪問診療を必要とする人はますます増えていきます。サービスを提供する私たちの将来的なビジョンとして、少ない人数でいかに業務を回していくかを考える必要があります。先にお話ししたICTの導入も、業務効率化、残業ゼロへの有効な手段です。訪問看護はやってみたいけれど、24時間対応は無理と考えている方。深夜に駆けつけることは、事業所の方針にもよりますが入職前に思っていたよりはずっと少ないとお伝えしたいです。実際に訪問看護ステーションに在籍されている方なら、みなさんご存じだと思います。なぜ深夜の訪問をしなくてすむのか。私たち医療者は、夜間に起こりそうなことをあらかじめ予測し、日中できることでしっかり予防・対応します。また、今後起こりうることを患者さんやご家族にもしっかり説明しています。そうすることで、患者さんやご家族は安心され、コールが減り、緊急連絡にも多くが電話対応ですむことになりました。訪問診療が入るときには多職種チームが形成されている訪問診療は、在宅系サービスのなかでは最後に入るサービスだといわれます。たとえば高齢になって生活に支障が出てくるようになると、まずは地域包括支援センターに相談し、ケアマネジャーが入り、要介護認定が下りると訪問介護やデイサービス・デイケアを利用しはじめます。病後など、やがて医療が必要になってくると訪問看護が入り、ご本人が病院にも行けなくなると、最後に訪問診療が入ります。つまり患者さんにかかわる多職種がすでに形成されていることが多いのです。すでにサービスを利用している患者さんのところに私たちが加わるため、訪問看護師さんの役割はとても重要で、連携を大切にしています。当院にも懇意にしている訪問看護ステーションは複数あり、それぞれの個性と特徴を把握し、訪問看護を依頼しています。訪問診療クリニックも、キャリアと家庭の両立に適した職場もちろんターミナルで自宅に戻られた方や、一切サービスを使っておらず突然調子が悪くなったけれど入院はしたくない方など、先に診療が入るケースもあります。そんなときは、私たちが介護保険とは何かなど、制度的なことを説明しています。いざ訪問してみると、家族関係に問題があったり、必要な在宅サービスが入っていなかったりなど、手が足りないと感じる部分もあります。医療だけにとどまらず、患者さんとご家族の悩みも受け止められるよう今後も頑張っていきたいですね。そのためにも、現在、一緒に働く仲間を増やしたいと考えています。キャリアと家庭を両立させながら働ける職場だと自負しています。訪問看護経験者で、在宅診療クリニックに関心のある方、チームで働いてみたいという方は、ぜひご連絡ください。＊＊菅基（すが　もとむ）杉並PARK在宅クリニック（東京都杉並区）看護師杉並PARK在宅クリニックhttps://www.suginami-park.jp/ 記事編集：株式会社メディカ出版

特集

2021年12月21日

第6回　ハラスメント、育児・介護と仕事の両立支援編／［その3］育休の分割取得も可能に、法改正でここまで変わる育児と仕事の両立支援制度

妊娠や育児と仕事を両立するためのさまざまな制度が法律で定められています。子育てをしながら訪問看護師として働く看護職も増えてきています。2022年4月からは、育児休業制度などの周知や意向確認も義務づけられますので、事業所は妊娠や育児と仕事の両立支援制度を整備し、活用できるように準備していきましょう。先日、スタッフから「妊娠した」との報告を受けました。出産後も引き続き、この事業所で働きたいと話してくれています。妊娠中だけでなく、産後は子育てしながら仕事ができるように、職場としてしっかりサポートしたいと思っています。どういった支援を行えばよいでしょうか。短時間勤務制度や所定外労働の制限や育児休業制度など、さまざまな育児と仕事の両立支援制度が定められています。さらに、2021年6月に育児・介護休業法が改正され、一層の拡充が進んでいます。改正ポイントもふまえたうえで、職場の制度を見直し、整備していくことが大切です。妊娠や育児と仕事の両立支援のための措置・制度まずは、労働基準法や育児・介護休業法などの法律で定められている妊娠や育児と仕事の両立支援制度について確認していきましょう。表1～表3をご覧ください。表1　＜妊娠～産前・産後休業期間＞において法律で定められている両立支援のための措置・制度の一覧 ※産後6週間を経過後に本人が請求し、医師が認めた場合は就業することができます。厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし』を参考に作成https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf 表2　＜育児休業期間＞において法律で定められている両立支援のための措置・制度の一覧 ※男性の育児休業取得促進として、以下のような法制度が定められています。・夫婦で育児休業を取得すると、1歳2か月まで休業できる（制度名：パパ・ママ育休プラス）・妻の産休中に夫が休業した場合、夫は2度目も取得できる。・配偶者が専業主婦（夫）でも休業できる。厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし』を参考に作成https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf 表3　＜職場復帰後＞において法律で定められている両立支援のための措置・制度の一覧厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし』を参考に作成https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf 育児・介護休業法、ここが変わります！ 2021年6月に育児・介護休業法が改正され、2022年4月からは育児休業を取得しやすい雇用環境の整備、スタッフへの個別の周知やスタッフの意向確認の措置が義務づけられます。また、2022年10月からは「産後パパ育休」（出生時育児休業）の創設、育児休業の分割取得が可能となり、男女問わず育児と仕事の両立支援制度が手厚くなります。産後パパ育休とは、育児休業とは別に、父親が子どもの誕生直後8週間以内に最大4週間までの休業を2回に分けて取得することができる制度です。では、2022年4月からどのようなことが義務づけられるのか、具体的に見ていきましょう。 ●育児休業を取得しやすい雇用環境の整備育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。 ①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知厚生労働省リーフレット『育児・介護休業法改正ポイントのご案内』より引用https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf　なお、①～④については複数の措置を講じることが望ましいとされています。 ●妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。周知や意向を確認する方法も示され、面談、書面等での情報提供が挙げられています。厚生労働省リーフレット『育児・介護休業法改正ポイントのご案内』より引用https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf　これらの新しいしくみを整えて、スタッフの育児と仕事の両立を後押しすることが事業所に求められています。・事業所には、妊娠や育児と仕事の両立のためのさまざまな制度を整備し、運用する義務があります。・2022年4月からは育児休業を取得しやすい雇用環境の整備、スタッフへの個別の周知や意向確認の措置が義務づけられます。妊娠や育児と仕事の両立を支援できる制度を整備したいのですが、どのように進めればよいのかわかりません。活用できる助成金制度もあるのでしょうか？事業所の制度を整備・促進するため、国や自治体でさまざまな支援活動が準備されています。専門家に相談することもできます。活用できる助成金制度もあるので、積極的に情報収集してください。「仕事と家庭の両立支援プランナー」を活用しようどのように制度を整備し、運用したらよいのか悩まれている管理者の方もいらっしゃるかと思います。そのようなときにお勧めしたいのが、「仕事と家庭の両立支援プランナー」です。国の事業として、中小企業における育児や仕事の両立支援・経営支援のノウハウを持つ専門家が、無料で訪問支援を行っており、厚生労働省のサイトでは、次のような事業主に申し込みを呼びかけています。 ●出産予定の従業員がいて、産休・育休の前後をしっかりフォローしたい●育休を取得する男性従業員がいるが、どのように制度を整えたらよいか分からない●現在は、育休予定の従業員はいないが、社として備えておきたいぜひ「仕事と家庭の両立支援プランナー」の利用を検討しましょう。詳しくは以下をご参照ください。 ▼厚生労働省ホームページ「仕事と家庭の両立支援プランナー」の支援を希望する事業主の方へhttps://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000080072.html 助成金制度を活用しよう職業生活と家庭生活を両立できる「職場環境づくり」のための、雇用保険の『両立支援等助成金』があります。2021年度における育児と仕事の両立支援推進を目的とした『両立支援等助成金』には、以下のようなコースがあります。・出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）　57万円～・育児休業等支援コース　28.5万円～ ▼厚生労働省ホームページ2021年度　両立支援等助成金のご案内https://www.mhlw.go.jp/content/000811565.pdf これ以外にも、自治体で準備している助成金・補助金制度などもありますので、情報収集されることをお勧めします。助成金・補助金制度については、細かな要件や提出が必要な資料があります。また、毎年内容が変更されることが多いので、リーフレットなどをよく確認しましょう。『両立支援等助成金』などの雇用関係助成金に関する相談窓口は、事業所を管轄する労働局ハローワークが窓口です。国の支援などを上手に活用して制度整備を行い、スタッフが妊娠・出産・育児を理由に離職することなく、継続して働ける支援を行っていきましょう。多様な働き方ができる職場は、多才なスタッフが力を発揮できる強い組織となります！育児休業など事業所の制度を整備・促進するため、プランナーの派遣や助成金・補助金制度など、国や自治体でさまざまな支援活動が準備されています。それらを積極的に活用しましょう。＊＊加藤明子　加藤看護師社労士事務所代表看護師・特定社会保険労務士・医療労務コンサルタント ●プロフィール看護師として医療機関に在職中に社会保険労務士の資格を取得。社労士法人での勤務や、日本看護協会での勤務を経て、現在は、加藤看護師社労士事務所を設立し、労務管理のサポートや執筆・研修を行っている。▼加藤看護師社労士事務所https://www.kato-nsr.com/ 記事編集：株式会社照林社

特集

2021年12月14日

年末年始【訪問看護のシフト調整】素朴な疑問Q&A ～誰にお願いするのが正解？～

今年初めて年末年始の訪問看護のシフト調整をする、今の訪問看護ステーションではどうもシフト調整がうまくいかない……そんな方のために、ベテラン管理者さん2名に素朴な疑問をぶつけてみました。今からすぐに取り入れられる訪問看護のシフト調整テクニックも満載です。目次▶ Q1 大晦日と元旦の勤務は、誰にお願いするのが正解ですか？▶ Q2 勤務をした看護師に、どんなお礼をしたらいいですか？▶ Q3 一部の看護師の発言権が強く、シフト調整が難航しがちで困っています▶ Q4 シフトの正解がわからない。誰にも頼れない場合はどうすればいい？プロフィール／ E戸さん（シフト管理歴10年目）病棟や複数の訪問看護ステーションでの勤務を経て2018年に起業。訪問看護ステーション経営者として看護師の教育を行いながら、自身も訪問看護師として活躍。管理者として勤務していた時期を含め、今年でシフト管理歴10年目のベテラン看護師さん。 S山さん（シフト管理歴4年目）急性期病棟で看護師として活躍したのち訪問看護へ。新規訪問看護ステーションの立ち上げから携わり、シフト管理歴は今年で4年目。看護師3名体制から始まり、現在は合計20名のシフトを管理している。20代看護師の育成にも尽力。 Q1 大晦日と元旦の勤務は、誰にお願いするのが正解ですか？ E戸：特定の方や、お願いしやすい方に頼ろうとするのはあまり良くないかもしれませんね。できるだけ『公平性』を保つのが大事だと思います。最終的に、訪問看護のシフト調整に協力的な方にお願いすることになった場合でも、フォローをしっかりするのが重要です。「シフト調整の基本」記事で詳細をCHECK≫ S山：うちは基本的に看護師全員で分担します。まず訪問看護のシフト調整は採用面接の段階から始まっていると思っていて。面接のときに「24時間365日対応」していることとその意味をきちんと伝えて、年末年始も勤務になることがある前提で看護師を採用しています。 Q2 大晦日＆元旦勤務をした看護師に、どんなお礼をしたらいいですか？ S山：年末年始手当を支給するのは前提として、部下にあたる看護師に年賀状を手渡ししたら喜んでもらえましたね。 E戸：年末年始手当に加えて、お正月らしい小さなおせち料理をプレゼントするようにしています。本当に小さなものなんですが、人間気持ちだと思うので。 S山：『出勤そのものを楽しむ』ことも大事じゃないですか？年末年始の勤務＝みんなが休んでるときに自分だけツライ、とはならないようにしたいと考えていて。みんなで年末年始の雰囲気を一緒に楽しむようにしています。 E戸：すごくステキな取り組みですね。具体的にはどんなことをしているんですか？ S山：出勤予定の看護師に「（勤務後に）予定がなかったらみんなで一緒にごはん食べに行かない？」「一緒に年越ししない？」と声をかけて、勤務中もワイワイと終業後の計画を立てながら過ごすんです。訪問が落ち着いている年末年始ならではのコミュニケーションですね。年末年始の特別感をみんなで楽しもうよという提案に賛同してくれる看護師も多くて。若い看護師が多いからというのもあるかもしれないんですが。 E戸：いいですね。僕もまぜてもらいたい。全国で年末年始対応してる訪問看護師みんなオンラインでつなげて、一緒に年越ししましょう！みたいなことができたら楽しそうです。 S山：それは楽しそうですね！ Q3 うちは一部の看護師の発言権が強く、シフト調整が難航しがちで困っています S山：あー、ありますね。そういう方が「自分は年末年始休むんだ！みんな休みにしたら良いんだ！」とおっしゃるようなパターンですかね。困りますね。 E戸：僕も何度もお会いしたことがあります。病棟でも訪問看護ステーションでも、一定数いらっしゃいますよね。 S山：そういう方って巻き込めたらすごく心強いと思うんですよ。味方になってもらうには、やっぱり日頃からの信頼関係構築が大事。小さなことでも報連相、日々の声かけ、挨拶。自分に協力してもらえるような信頼関係構築に向けて自ら動く……というような。ただ、そこに至れないまま年末年始の訪問看護のシフト調整となってしまったら……困るなぁ（苦笑）。 E戸：発言権が強くても、主義主張に根拠があれば基本的に問題ないんです。ただ、そういう方のなかには、会社の方針や本来看護で行うべき内容を自分の都合で変えようという感覚になる人が少なくない。それは利用者さんにも良くないし、組織風土としてもよろしくない。面談を繰り返しても理解してもらえず、やむなく退職いただいたことも過去にあります。 S山：僕も同じ経験があります。ステーションの理念にのっとってお話をして、それでもわかり合えない場合はしかたのないことだと思います。 Q4 シフトの正解がわからない。誰にも頼れない場合はどうすればいい？ E戸：みんなにとって正解の訪問看護のシフトなんてないですよ。色々悩んでも結論は絶対でない。ひとりで気負わずに、みんなで考えればいいんだと思います。『自分でなんとかしなくては』っていうんじゃなく『みんなで考えましょう』って、看護師に言ってしまうのも手だと思いますよ。 S山：僕も最初、訪問看護のシフト調整にすごく悩んでいたんですが、今になって振り返れば、なんであのとき人に相談しなかったんだろうと思います。訪問看護ステーション内に頼れる人がいなくても「訪問看護ステーション連絡会」や「教育ステーション」など、地域ごとに訪問看護の悩み相談ができる窓口もあるし、まず誰かに頼ってみてください。ステーション内の看護師に自分が悩んでいることを打ち明けるのも良いと思います。そうすれば、自分ごと化して一緒に悩んでくれる人もでてきます。そういう協力者をどれだけ見つけられるかが大事なんじゃないでしょうか。 E戸：それでも訪問看護のシフトの空きができたら「もうしかたない。自分が出勤しよう」と割り切る覚悟だけしておけば、気持ちがラクになるんじゃないでしょうか。ときには、背中を見せてついてきてもらうことも必要です。 S山：背中を見せてもついてこないタイプの看護師には、懇切丁寧に説明して成長を促すしかないですね。このあたりは看護師教育の話になるのでまた今度にしましょうか。記事編集：YOSCA医療・ヘルスケア

インタビュー

2021年12月14日

女性が働きやすい社会を後押しするフェムテック

産婦人科医の稲葉可奈子先生に、訪問看護師として働く女性の健康について語っていただきました。女性の健康課題をテクノロジーで解決皆さん、「フェムテック（Femtech）」という単語を聞いたことはあるでしょうか。今、働き方改革を進める企業などで注目されている話題のキーワードです。フェムテックとは、女性（Female）とテクノロジー（Technology）を組み合わせた造語で、女性が抱える健康課題を、テクノロジーを活用することで解決するサービスや商品全般を指します。女性は月経、妊娠、出産、更年期など、一生にわたり女性特有の健康課題を抱えて生きています。これまでは、そうした健康課題 ── とくに月経などは、あからさまに話題にすべきことではないと、タブー視されてきました。女性特有の心身の不調は「理解されなくてもしかたがない」とあきらめる傾向が世界的にありました。特に日本では、女性の社会進出が遅れたこともあり、かつては仕事を続けながら出産・育児をすることが困難な環境にありました。現在ではかなり制度面が整ったとはいえ、それでもたとえば、産婦人科を受診することに関して、とてもハードルが高いと感じている女性は多いようです。でも、女性の社会進出が進んできたことを背景に、女性自身も自らの健康に対する意識が変わってきたのではないでしょうか。そこに登場したのがフェムテックです。女性の意識の変化と同時に、テクノロジーの進化の追い風もあって、フェムテック市場は拡大し、基礎体温や月経周期を管理するアプリを活用する女性も増加しています。日本でも増えつつあるフェムテックアイテムフェムテックは欧米がリードしており、すでに数多くのフェムテック関連アプリやデバイスが発売されていますが、遅れをとっていた日本でも少しずつ増えてきています。フェムテックがカバーする領域はとても広く、「月経」「妊娠/不妊」「産後ケア」「更年期」「婦人科系疾患」「セクシャルウェルネス」などにカテゴライズされています。日本でフェムテックアプリの分野に先鞭をつけたのは、2000年に登場した生理日管理アプリでしょう。直接的なフェムテックではありませんが、女性が働きやすい社会を後押しするアイテムも注目を集めています。最近では、月経カップがそうですね。経血をカップで受けるもので、カップを折りたたんだ状態で膣内に挿入し、無感覚ゾーンでカップを広げて使用します。経血をトイレに捨てたら、再び膣内に戻します。また、大手ファストファッション企業が開発元とコラボして販売している生理用ショーツも話題です。ショーツと生理用ナプキンが一体化したもので、普通の日用だとおおよそタンポン2本分くらいの吸収力があります。ナプキンの代わりとしてだけでなく、おりものが多くておりものシートが必要なときや、尿漏れでパッドが必要な場合にも活用できます。「月経ショーツ」というよりも「吸水ショーツ」ととらえていただくと、活用の幅が広がります。訪問看護師の仕事では、生理中や尿漏れが気になっても、トイレに行くタイミングを自由にとりにくいものです。こういったアイテムも考慮できると思います。女性の健康課題に社会全体で取り組む時代にフェムテックに限らず、女性が働きつづけやすい環境づくりは、今後社会全体で取り組むべき問題です。私が啓発活動に取り組んでいる子宮頸がんワクチンも、女性の健康課題解決ツールのひとつと考えてもらいたいですね。小学6年～高校1年の3月までは無料で接種できます。安全性も確認されているので、娘さんをお持ちの方は、ぜひ一度、親子で話し合ってみてください。日本産科婦人科学会のサイトなど、信頼のおける情報源にあたることが重要です。私が代表を務める「みんパピ！みんなで知ろうHPVプロジェクト」でも、子宮頸がん予防やHPVについてわかりやすいパンフレットや動画を作っています。ぜひご覧ください。フェムテックは女性だけのものではありません。女性の健康課題は、妊娠や不妊がそうであるように、男性にも大いにかかわりがあるのです。同時に、女性が健康課題に悩むことなく快適に働ける就労環境は、男性社員にも、企業にも、歓迎されるものでしょう。そのため、近年は企業が女性特有の健康課題に対してアプローチする動きが高まっています。たとえば、「女性向けの健康相談サービス」を福利厚生として導入している企業もあります。これからの時代は、性差や個人を越えて、社会全体でヘルスリテラシーを向上させる必要があるのではないでしょうか。＊＊稲葉可奈子（産婦人科専門医・医学博士）京都大学医学部卒業後、東京大学大学院で博士号取得。現在は関東中央病院産婦人科勤務。四児の母として子育てをしながら、子宮頸がんの予防や性教育など、正しい知識の啓発も行っている。記事編集：株式会社メディカ出版

特集会員限定

2021年12月14日

【セミナーレポート】24時間365日体制の整備、訪問看護の機能拡大／訪問看護のこれから＜前編＞

2021年9月30日（木）、NsPace（ナースペース）主催で行った「訪問看護のこれから」についてのパネルディスカッションの様子を2回に分けてお伝えします。　※全90分間のパネルディスカッションのなかから一部ピックアップしてお届けします。【パネラー（3名）】●落合実さん「ウィル訪問看護ステーション」を運営するウィル株式会社取締役。2019年からは「ウィル訪問看護ステーション福岡」管理者・緩和ケア認定看護師を兼任。 ●新屋将之 さん精神科病棟にて9年間勤務。現在は、精神科訪問看護「コモレビナーシングステーション」の業務委託やダンサーとして働いている。 ●関口優樹さん看護師として新卒で「ウィル訪問看護ステーション」へ就職し2年間勤務。現在は訪問看護分野での執筆活動を行っている。【パネルディスカッションテーマ】1　24時間365日体制の整備や規模拡大について2　訪問看護の機能拡大とは？3　『看護の質』の評価について4　地域包括ケアへの対応について 1　24時間365日体制の整備や規模拡大について落合：まずは「24時間365日体制の整備や、訪問看護ステーションの規模拡大を推進するうえでの問題は？」というテーマから始めたいと思います。お二人はご経験をふまえて、いかがですか？新屋：僕が勤務していた訪問看護ステーションでは、「夜の対応が必要なときはどう対応するか」について、事前にスタッフと利用者との間で話し合っていたので、頻繁な電話は多くはなかったと思います。関口：小規模の訪問看護ステーションでは、24時間365日体制をとるといっても実質、管理者さんだけがオンコール携帯をもっているところも多いって聞きます。まず人の確保が難しいのかなと思います。落合：人の確保は多くの訪問看護ステーションが抱える課題ですね。24時間の対応体制加算は、多くの事業所が算定しているんだろうと思います。ただ、実質24時間365日体制で運営しているのかっていうと、実態は違うところも多いんじゃないかなと思うんですけど、どうなんでしょう。どうしたら無理なくやれるんでしょうね？関口：訪問看護師として仕事をしていたときオンコール担当をしたことがあるんですけど、コール携帯を持ってる日は常にドキドキしてました。オンコールが来ても起きられないんじゃないかと思うと心配で眠れなくて（笑）。だから毎日持っている人はすごいと思うし、心理的なストレスも大きいだろうなと。落合：最近よく感じるのは、体力よりも心の方が大事だなという点ですね。僕が運営してる「ウィル訪問看護ステーション福岡」では週に1回はオンコール担当が回ってくるシフトなんですけど、ときには夜間に2回呼ばれることもあります。前提として防げるオンコールであれば防ぐべきだと思っているんですが、防ぎようがないこともたまにあって。もう体力的にしんどいことはわかっていつつ、「自分がオンコール対応をしているから、利用者さんは今自宅で過ごせている」と思えるかどうかというのが大事だと思っています。ひいては、ステーション内でそういう組織風土を作れるかというのがとても大きい。新屋：大変な仕事ほど、看護師自身が、意味のあることをしていると思えるかどうかというのは大事ですよね。落合：一方で、僕たちが提供する看護の質が上がれば、実はオンコール対応で呼ばれないのかもしれないという思いもあります。オンコール対応が必要な患者さんを看れたことは尊いことだね、でも質も高めていかないといけないねと、メンバーとはよく話しますね。新屋：もし、そういう風に思えない文化や雰囲気ができてしまいそうになったら？落合：忙しくてということであれば、患者さんの人数を少し減らすことも検討するかもしれないですね。患者さんのケアは大事ですが、訪問看護師が気持ちよく患者さんを看れることも大事なので。また、24時間365日体制での訪問看護に対応できるだけの人の確保や心身の準備を整えようとしつつも、難しいのであれば、稼働実態としては24時間365日体制ではない運営方法を模索することも大切なんじゃないかと考えています。 2　訪問看護の機能拡大とは？落合：「機能強化型看護」「小規模多機能」ってこれから増えるんですかね？「看護小規模多機能型居宅介護（以降かんたき）」すごくステキでいいイメージはあるけど、どうなんでしょう。関口：以前「かんたき」をやってる施設の取材をしたことがあります。利用者さんからすれば、なにもかも任せられるから安心だろうなと思いましたね。ただ、なにもかも施設内でやるから、仮に利用者さんとケアマネさんの相性が悪いとかなった場合は、選択肢がちょっと狭まるのではとも感じました。落合：囲い込みが起こるんじゃないか、それは利用者利益なのか、という問題ですね。僕は「機能強化型看護」は、これから増えると思っているし、増えないといけないと思っています。小規模な事業所が多いですが、機能強化型くらいに規模化すると利用者利益を提供しやすく、またスタッフも働きやすくなる環境がより整うと感じています。新屋：落合さんのところも機能拡大していく方針なんですか？落合：規模は拡大したいなと思いますが、多機能化するとマネジメントロスしそうという危惧もあります。僕だけですかね？記事編集：YOSCA医療・ヘルスケア

特集

2021年12月14日

年末年始【訪問看護のシフト調整】ベテラン管理者に聞くシフト調整の基本

1年のなかで、最も訪問看護のシフト管理に気をつかう年末年始。悩ましい問題だけど誰にも相談できない……という方も多いのではないでしょうか。今回はベテランの管理者さん2名に年末年始の訪問看護におけるシフト調整の基本についてうかがいました。目次▶ 「年末年始のシフト調整に協力的な看護師」に甘えてはいけない▶ 常勤看護師4名、平均年齢35歳のステーションのケース▶ 常勤看護師20名、平均年齢25歳のステーションのケース▶ これが年末年始、訪問看護シフト調整の大基本！日頃からの意識統一が大事プロフィール／ E戸さん（シフト管理歴10年目）病棟や複数の訪問看護ステーションでの勤務を経て2018年に起業。訪問看護ステーション経営者として看護師の教育を行いながら、自身も訪問看護師として活躍。管理者として勤務していた時期を含め、今年でシフト管理歴10年目のベテラン看護師さん。 S山さん（シフト管理歴4年目）急性期病棟で看護師として活躍したのち訪問看護へ。新規訪問看護ステーションの立ち上げから携わり、シフト管理歴は今年で4年目。看護師3名体制から始まり、現在は合計20名のシフトを管理している。20代看護師の育成にも尽力。「年末年始のシフト調整に協力的な看護師」に甘えてはいけない S山：僕は、こういう看護師が年末年始のシフト調整に協力的でありがたいなと感じています。【シフト調整に協力的な看護師】・独身で土日休みを希望していない看護師・家族に医療関係者がいる看護師・利用者目線が高い看護師 E戸：僕のところも同じです。協力を得やすい看護師はいますが、だからこそ、その方だけに負担がいかないようにするのが重要ですよね。 S山：少しずらした時期で有給を取得してもらったり、年末年始に出勤してもらう場合は『年末年始ならでは』の少し楽しい勤務をしてもらったり、という配慮も必要だと思っています。 E戸：協力的だからといって、毎年同じ方ばかりにお願いするのも避けたい。僕を含め、休んだ方は忘れてしまうけど、出勤した方は絶対に覚えていますから（笑）。特定の看護師がシフトの不満をためこんでしまうことがないよう、手当や休暇の部分でしっかりサポートします。 E戸さんの訪問看護のシフト調整テクニック常勤看護師4名、平均年齢35歳のステーションのケース E戸：僕なりの年末年始の訪問看護におけるシフト調整テクニックをご紹介します。配偶者や子どもがいる看護師も在籍していますが、全員がオンコール対応できる体制を作っています。【シフト管理を行っている訪問看護ステーションの基本情報】・24時間365日対応・看護師の人数：4人（常勤）＋1人（非常勤）・所属看護師の年齢：31歳～48歳（平均年齢：35歳）・固定給制度【年末年始のシフト調整難易度】いつもとても苦労する【年末年始手当】5,000円／1件あたり　※12月31日～1月3日の期間【ここがポイント】Point1　年末年始の勤務記録を見える化2019年、2020年、2021年……と、それぞれ年末年始に勤務した看護師を記録し、全員がひと目でわかるようにする。勤務記録をもとに訪問看護のシフト調整を行い、毎年同じ人が年末年始勤務を担当することがないようにしている。 Point2　全員でホワイトボードに出勤可能日を書き出す年末年始のシフトを決めるときは、全員参加でホワイトボードを活用。過去の年末年始の出勤履歴を見返しながら、自分が出勤できる日を自主的に書き込んでもらう。 Point3　大晦日と正月は訪問数を減らせるよう事前に調整年末年始の看護負担が大きくならないよう、利用者さんとも事前に連携。大晦日と正月は訪問数を減らせるように早めに調整を行う。 S山さんの訪問看護のシフト調整テクニック常勤看護師20名、平均年齢25歳のステーションのケース S山：次は僕の年末年始の訪問看護におけるシフト調整テクニックをご紹介します。うちは20代の独身看護師が多く在籍していて、年末年始はどうしても休みたい！という方も少ないので、比較的シフト調整はスムーズだと思います。【シフト管理を行っている訪問看護ステーションの基本情報】・24時間365日対応・看護師の人数：20人（常勤／4拠点合計）　　※訪問看護ステーション4拠点分のシフトをまとめて管理　　　ステーション間での看護師の行き来も頻繁にある・所属看護師の年齢：22歳～35歳（平均年齢：25歳）・固定給制度【年末年始手当】1,000円／1件あたり　※12月31日～1月3日の期間【年末年始のシフト調整難易度】普段と変わらない【ここがポイント】Point1　11月初旬から看護師に年末年始休みの希望表を提出してもらう早め早めの調整が重要。全員に希望表を提出してもらい、11月初旬から調整を始めることで、不平等感のない訪問看護シフトに近づけていく。Point2　11月初旬から利用者にも希望を確認する利用者の方の要望に応じて必要な看護師の数を設定。できるだけ多くの看護師が休みをとれるための根回しも欠かさない。 Point3　看護師に出勤をお願いするときのポイントは『平等性』と『特別感』本人の希望通りのシフトを組むことが難しく年末年始の出勤をお願いするときは、『平等性』という視点から「なぜあなたに頼むのか」を伝える。そのとき「○○さんだからお願いしたい」と特別感を出して依頼すると承諾してもらいやすい。これが年末年始、シフト調整の大基本！日頃からの意識統一が大事 E戸：年末年始やゴールデンウイークなどの訪問看護におけるシフト調整はたしかに難しいですが、大前提として大事なのはこれだと思っています。重要Point　利用者さんと看護師を固定化しないためのルール決め E戸：1人の利用者さんを1人の固定の看護師が看る体制をつくってしまうと、ゴールデンウイークや年末年始に看護師が休みにくくなりますから。だからそれを防ぐために、利用者の方との契約段階から「看護師の指名はできない」ことを伝えて理解してもらっています。 S山：そうですよね。利用者さんの気持ちをくんでどうにかしたい気持ちもあるんですけど、看護師を守らないといけない立場だからバランスが難しい。それに、担当制にすると自己犠牲でがんばりすぎる看護師が出てきてしまうんですよね。 E戸：看護師側も「私じゃなきゃこの利用者さんは看られない」なんて考えるようになってしまう人も、少なくないですからね。でもそれだと健全な関係を保てなくなることも多い。だから利用者さんに対してもだし、看護師に対しても『みんなで看る』ことを徹底するのが重要ですね。記事編集：YOSCA医療・ヘルスケア

インタビュー

2021年12月14日

訪問診療クリニックで働くということ（前編）

サラリーマンを経験してから看護師になった訪問診療専門のクリニックに勤務する菅基さんに、訪問看護ステーションとの働きかたの違いなどを語っていただきました。自己実現とライフステージに合致した職場を求めて私は私立大学で社会学を学び、一度は一般企業に就職しました。しかし仕事にやりがいを感じられず、どうせなら資格を生かした仕事をしたいと考え、家族など周囲に医療系の仕事をしている人が多かったことから、看護学校に入学しました。卒業後、病棟で5年、訪問看護ステーションに2年勤務したのち、訪問診療専門のクリニックに看護師として入職しました。現在は、杉並PARK在宅クリニックに在籍しています。訪問看護ステーションでは学ぶことも多かったのですが、ちょうど自分の結婚というライフイベントのタイミングと重なり、家庭も大事にしたいと思い、家から通いやすい範囲にある職場を探しました。すると、近所で訪問診療クリニックが看護師を募集していて、これまでとは異なるスキルを得られるのではと考えて転職しました。当院は東京都杉並区西荻窪に2021年4月に開院したばかりです。家庭医療専門医である田中公孝院長とは、前職（三鷹市のぴあ訪問診療クリニック三鷹）からのお付き合いで、今回、クリニックの立ち上げから参加しました。『個』から『集』へのジョブチェンジ訪問診療クリニックでの仕事は多岐におよびますが、一つには医師の訪問診療に同行して、必要な用具や機器を揃えるなど、診察のサポートを行います。訪問看護は通常一人で訪問しますが、訪問診療は当院の場合、院長と私と相談員の３人のチームで訪問します。そして、チームのなかで、自分がどういうスキルを提供できるのかを常に考えながら行動します。言ってみれば、訪問先では訪問看護ステーションは「個」の仕事、訪問診療クリニックは「集」の仕事と考えます。「個」の仕事である訪問看護は、訪問先では基本最初から最後まで一人で完結するため、判断力や行動力が磨かれます。しかし困ったときにすぐ横に相談できる人がおらず悩みを抱えがちになってしまう面があります。一方、「集」で行動している現在は、常に医師と相談しながらケアを提供できる点で絶対的な安心感があります。ただし、訪問同行は医師が主体のため、訪問看護のときほど自分が前面に出ることは、さほどありません。地域をよく知り医療中心の多職種連携の要となる訪問同行以外では、「多職種連携の窓口」も大切な仕事の一つです。訪問看護師は医師の指示のもとでサービスを提供しますが、患者さんの状態についての報告や相談など、看護師から医師に連絡するのは気が重いと感じる方も多いと思います。その点、連絡先である訪問診療クリニックに看護師がいれば、訪問看護ステーションの看護師は相談しやすいと思います。私自身も、看護師とのコミュニケーションの際には、先生には言いづらいことも話してもらえるよう意識して接しています。これは訪問看護ステーションにもいえると思いますが、在宅系サービスを新たな地で新規開業するには、地域のコミュニティーの傾向をよく知り、そこにいかに入り込むかが重要だと思います。開業時には、地元の医師会やケアマネ協議会、地域包括支援センターなどのほか、商店街など地域をよく知る方たちにも挨拶に伺いました。この地（西荻窪）は、訪問診療の導入が想像していたより多くなかったこともあり、地域包括支援センターや居宅介護支援事業所からは「頼りにしています」と受け入れてもらいました。 ICTの導入で効率化を図り残業を削減現在、患者さんは、地域包括支援センターや居宅介護事業所、訪問看護ステーションから紹介いただくケースが多いですね。よく連絡する先にはどのような連絡手段がもっとも受け入れられやすいかを知っておくと、スムーズな連携につながります。当院の場合は電話と医療介護専用のSNS（LINEのようなソーシャルネットワークシステム）などのICTも積極的に利用しています。日々の業務では、緊急を要する場合は電話で、急ぎではないときはSNSを使うなど、臨機応変に使い分けています。連携している訪問看護ステーションの中には、ICTを利用していないところもあるのですが、業務量の削減という観点からは、導入するメリットは大きいと思います。 ICTの活用でも、変わらない大事なこと電話やファックス、メールなど従来の連絡手段では、すぐに電話に出られなかったり、事業所に戻ってからでないと対応できなかったりするため、どうしても記録や連絡などの事務業務は残業になってしまいがちです。でもICTツールを使えば、隙間時間にササッと連絡できるし、スマホやタブレットで連携できるので、事務所にいないときでもチェックできます。ただICTツールばかりに頼ると、こちらが意図したことを誤解したままサービスが提供されていたり、すれ違いが起こったりする場合もあるので、合間あいまに電話で直接話して、相手との目線を合わせることは必要です。これは当院の院長も常日頃から言っていることで、どんなに便利なツールがあっても、最終的には人と人との関係性が重要なのです。（後編へ続く）＊＊菅基（すが　もとむ）杉並PARK在宅クリニック（東京都杉並区）看護師杉並PARK在宅クリニックhttps://www.suginami-park.jp/ 記事編集：株式会社メディカ出版

特集

2021年12月14日

第6回　ハラスメント、育児・介護と仕事の両立支援編／［その2］パワハラとアンガー・マネジメント　自分が加害者にならないために

2019年に改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が成立し、2020年6月から大企業で施行されました。そして、2022年4月からは中小企業においても本格施行される予定です。前回はセクハラについて扱いましたが、今回扱うパワハラについても、今後は本腰を入れた対応が求められます。本サイトの読者の方々には事業所の管理者層の方も多いかと思いますが、管理者の方が特に注意しなければならないのは「自分がパワハラの加害者になっていないか？」ということです。ここでは、何がパワハラになるのかをご説明し、さらに「アンガー・マネジメント」という手法をご紹介します。実は私は、事業所のスタッフの中でどうしても苦手な人がいます。後輩なのですが、私の方針に口出ししてくるんです。それがまた、いちいち正しい指摘なので腹が立ってしまって……苦手意識があるので、その後輩にはできるだけ仕事を与えないようにして、口出しをされないようにしたいなと思っています。これは、許されることでしょうか？いいえ、パワハラに当たる可能性があるのでやめておいたほうがよいでしょう。パワハラの定義法的には、パワハラとは、以下の3つの要件をすべて満たすものを指します。【労働施策総合推進法30条の2第1項】①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③その雇用する労働者の就業環境が害されるもの ①は、上司が部下に嫌がらせをする場合が典型です。ただし上司よりも部下のほうが専門知識をもっているような場合に、部下が上司に業務上の嫌がらせをすればパワハラになることもあります。 ②は重要です。つまり、業務上の指導が何でもかんでも「パワハラだ」と言われてしまうと、上司は部下に何も注意ができなくなってしまいます。そのため、「業務上必要かつ相当な範囲」の指導は許されます。逆に、そういった範囲を超えた「行き過ぎた指導」がパワハラになるということです。熱心に指導していたつもりが実はパワハラになっていた……なんてことにならないように注意しましょう。 ③は、「それをされたら普通の人だったら嫌だと思うよね」といえるかどうかで判断します。特別に傷つきやすい人が、普通の指導で傷ついたとしても、それはパワハラとはいえません。パワハラにも6つの種類がある前回の記事で書きましたように、厚生労働省はセクハラについて詳細な指針を出していますが、パワハラについても詳細な指針を出しています。事業所におけるパワハラ対応は、基本的にこの指針に沿って行うことが求められます。この指針では、どういった行為がパワハラに当たるのかについて6つの分類をしています。これはとても重要な分類なので、ぜひ覚えておいてください。【厚生労働省のパワハラ6分類】（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）（2）精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）（5）過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）（詳細は以下のURLの3ページ目以降を参照してください。厚生労働省『パワハラ防止指針』https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf）ご質問のケースを6つの分類に当てはめてみようご質問のケースでは、「後輩にはできるだけ仕事を与えないようにしたい」ということですが、その理由が「後輩に正しい指摘をされて腹が立つから」というのでは、上司として合理的な理由があるとはいえないでしょう。そのため、6つの分類の「（5）過小な要求」に該当するおそれが高いといえます。上司であるならば、部下に対して自らの非を認められるだけの器量を持ちたいものです。なお、パワハラについて事業所が行うべきことは、前回の記事に書きました10個の対処と基本的に同じですので、そちらをご覧ください。コラム「アンガー・マネジメント」を学ぼう！管理職の中には、「最近の自分は、どうも怒りっぽくなったなあ。どうしてこんなに怒ってしまうんだろう……昔はこうじゃなかったのに……」と悩んでいる人もいるかもしれません。そのような人は、ぜひ、「アンガー・マネジメント」を学んでみてください。これは「自らの怒りをコントロールする手法」をいいます。「アンガー・マネジメント」で検索すれば多くの書籍が出てきますので、詳細はそちらに譲るとして、ここでは大枠をご説明します。人は、仕事に慣れて一通りのことができるようになり、自信がついてくると、知らず知らずのうちに、自分の中に「自分だけの常識」を作ってしまいます。「どうしてこれができないの！」「この仕事はこうやって進めるべきでしょ！」「そんなの当たり前でしょ！」「そんなの常識でしょ！」といったことをよく言ってしまう人はいませんか？この「どうして」「べき」「当たり前」「常識」といった言葉を使ってしまう人は、要注意です。自分の中に「自分だけの常識」を作ってしまっている可能性があるからです。そして人は、この「自分だけの常識」に反することをされると怒りがわいてくると言われています。例えば、あなたが「朝は始業時間の30分前には職場に来ているべきだ」という「常識」を持っている場合には、後輩が始業時間の5分前に来ると怒りがわいてくるでしょう。ポイントは、このような常識は経験を積まないと作られないということです。つまり、パワハラとは、経験を積んだ職業人にありがちな典型的な落とし穴・症状と言えるのです。かつてのタバコの煙のように、パワハラ防止法が施行されるこれからの社会においては、「怒りの感情」は、社会から煙たがられ、疎まれる存在になるでしょう。その意味で、アンガー・マネジメントは、今後、必須のビジネス・スキルになると思います。アンガー・マネジメントの出発点は、「自分だけの常識」が何かを知ることから始まります。ぜひ、一度しっかりと内省し、ご自身の心の声に耳を傾けてみてください。・どういった行為がパワハラに当たるのかは厚生労働省のパワハラ6分類を確認しましょう。・自分がパワハラをしないために「アンガー・マネジメント」を学びましょう。＊＊前田哲兵　弁護士（前田・鵜之沢法律事務所） ●プロフィール医療・介護分野の案件を多く手掛け、『業種別ビジネス契約書作成マニュアル』(共著)で、医療・ヘルスケア・介護分野を担当。現在、認定看護師教育課程（医療倫理）・認定看護管理者教育課程（人事労務管理）講師、朝日新聞「論座」執筆担当、板橋区いじめ問題専門委員会委員、登録政治資金監査人、日本プロ野球選手会公認選手代理人などを務める。所属する法律事務所のホームページはこちらhttps://mulaw.jp/ 記事編集：株式会社照林社

特集

2021年12月14日

多発性硬化症

多発性硬化症とは、神経軸索を覆うカバーが壊れることによる、神経障害のさまざまな症状が生じる自己免疫疾患です。寛解と再発を繰り返すことが特徴です。病態多発性硬化症（たはつせいこうかしょう：MS）は、脱髄による神経傷害を繰り返す疾患です。神経線維は、神経軸索という電線コードのような部分が、髄鞘というカバーに覆われています。髄鞘が傷害され内部の神経軸索がむき出しになることを脱髄といい、脱髄が起こると、神経の信号伝達が阻害されます。視力障害や運動麻痺、感覚障害など、伝達が阻害された神経部位に起因する症状としてあらわれます。多発性硬化症では、脱髄が多発し、寛解と再発を繰り返します。髄鞘は再生するため、しばらくすると症状は落ち着きますが、再発と寛解を繰り返します。病型により、機能障害が徐々に、または段階的に進行していく場合があります。多発性硬化症は、免疫システムが髄鞘を誤って攻撃してしまう自己免疫疾患の一種と考えられています。欧米の白人で発症頻度が高く、人種差などの遺伝的要因と、血清ビタミンD濃度、EBウイルス感染、喫煙などの環境的要因の関与が指摘されています。疫学日本での多発性硬化症の推定有病率は10万人あたり8～9人程度で、約1.2万人の患者がいると考えられています。若年成人の発症が多く、平均発症年齢は30歳前後です。発症のピークは20歳代で、15歳以前の小児でもみられますが、5歳未満ではまれです。60歳以上の発症も少ないのですが、再発例はあります。女性に多く、有病率は男性の2～3倍におよびます。 2019年度末時点での、「多発性硬化症／視神経脊髄炎」の受給者証所持者数は約2万人です。症状・予後症状は、神経のどこが障害されたかによって異なります。主な症状には視力障害、複視（物が二重に見える）、小脳失調（手の震え、歩行のふらつきなど）、四肢の麻痺やしびれ、四肢感覚障害・運動障害、膀胱直腸障害（排尿・排便障害）のほか、脊髄障害の回復期にみられる四肢の突然のしびれや突っ張り（有痛性強直性痙攣）などがあります。欧米では、注意散漫、集中力低下などの認知機能障害も初期から報告されています。髄鞘の再生により症状は治まり寛解しますが、再発を繰り返します。頻度は人によって異なり、数年に1回の人もいれば、年に3～4回の人もいます。また、再発・寛解を繰り返してもほとんど障害が残らない人もいる反面、少しずつ後遺症が出てくる例や、寝たきりになるなど突然ADLが著しく低下する例などもあります。多発性硬化症に特徴的な現象として、ウートフ徴候があります。ウートフ徴候は、一過性の症状で、視力低下や筋力低下、感覚障害、認知機能障害などがよくみられます。体温の上昇に伴って症状の出現や悪化がみられ、体温が下がると治まる特徴があります。ウートフ徴候は、日本では多発性硬化症患者の4～5割で起こるという報告もあります。寛解期にも起こるため、症状が重く出やすい人は、夏は長時間屋外で過ごさない、冬の室内の暖房は適切な温度にする、運動時は適度に休憩をはさむ、熱いお風呂に長時間入ることは避けるなど、日常生活でも体温が高くなりすぎないように注意する必要があります。治療・管理など急性期には、ステロイド大量点滴静注療法（パルス療法）や、自己抗体、サイトカインなどを除去して免疫バランスを取り戻す血液浄化療法が行われます。また、それぞれの症状への対症療法薬も用いられます。リハビリテーションを実施することもあります。根治療法はまだありませんが、難病のなかではパーキンソン病に次いで治療の進歩がある疾病であり、再発予防薬も認可されています。多発性硬化症と診断された後は、早期に専門診療・治療を検討し、再発予防薬を用いることが勧められます。また、過労やストレス、感染症は再発の危険因子となるため、日ごろの体調管理も大切です。リハビリのポイント ●身体障害に応じたリハビリを実施し、必要時は補助具の導入を提案する●急性期、回復期、安定期で、介入目標をそれぞれ適切に設定する●急性期では積極的な運動療法はしない。麻痺などで身体を動かせない場合は、関節運動や良肢位保持、体位変換などを行う●回復期には、障害に応じて軽度のリハビリを施行する●安定期には機能障害などの程度に応じて、軽度から中等度のリハビリを行い、体力やADL向上を目指す●ウートフ徴候予防のため、運動強度や運動量、運動環境（温度、湿度）などを調整する看護の観察ポイント ●日常生活に支障をきたしていないか●身体機能や認知機能の変化●過労やストレスなどがたまっていないか●適切な室温管理や夏場の暑さ対策などができているか●水分や食事が十分摂取できているか（熱中症の予防）●体温が下がった後もウートフ徴候が長く続いていないか（なかなか治らない場合再発の疑いもある）●妊娠・出産を考えている患者さんの場合、専門医から適切な指導を受けられているか●妊娠期～授乳期の薬剤使用について、医師・薬剤師から適切な指導を受けられているか＊＊監修：あおぞら診療所院長　川越正平【略歴】東京医科歯科大学医学部卒業。虎の門病院内科レジデント前期・後期研修終了後、同院血液科医員。1999年、医師3名によるグループ診療の形態で、千葉県松戸市にあおぞら診療所を開設。現在、あおぞら診療所院長/日本在宅医療連合学会副代表理事。記事編集：株式会社メディカ出版【参考】〇厚生労働省『難病・小児慢性特定疾病．令和元年度衛生行政報告例』2021-03-01.〇難病情報センター『病気の解説（一般利用者向け）』『多発性硬化症／視神経脊髄炎（指定難病13）』https://www.nanbyou.or.jp/entry/3806〇難病情報センター『診断・治療指針（医療従事者向け）』『多発性硬化症／視神経脊髄炎（指定難病13）』https://www.nanbyou.or.jp/entry/3807〇「多発性硬化症・視神経脊髄炎診療ガイドライン」作成委員会編『多発性硬化症・視神経脊髄炎診療ガイドライン2017』東京，医学書院，2017，352p．

インタビュー

2021年12月7日

同僚や事業所に遠慮しすぎないで、気になる症状があったらすぐに受診を

産婦人科医の稲葉可奈子先生に、訪問看護師として働く女性の健康について語っていただきました。受診しにくい訪問看護師の仕事環境在宅の患者さん宅への移動の毎日で、深夜待機も多い訪問看護師は、病棟勤務の看護師とは異なるご苦労があるでしょう。時間に追われる日々を過ごしていると、どうしても患者さんたちを優先し、自分のヘルスケアは後回しになりがちではないでしょうか。女性特有の不調があっても、受診するためには、シフトの調整や申し送りに、何かと手間がかかりますよね。事業所や同僚に自分の都合で迷惑はかけられない、勤務に穴は空けられないという責任感が強く、なかなか受診しにくいのが現状かと思います。仕事より自分の体。受診をためらわないでちょっと最近、調子が悪い。でもたいしたことはない、大丈夫。そう自己判断して放置したことにより、重大な病気を見逃してしまうことがあります。特に放置されやすいのが不正出血です。自分はもともと生理不順だし、不正出血があったが少量だからと様子をみていたところ、実は子宮がんだったということもあります。もっと早く受診してくれたらと悔やまれるケースは、私の患者さんにもいました。ただの不正出血だと思って数か月放置しておられました。実は子宮頸がんによる出血で、受診したときには手術できないほど進行していたのです。もちろん、気になる症状でも、問題のないものが多いことは事実です。ですが、問題がないかどうかは受診してみないとわかりません。自己判断も油断も禁物です。受診の時間を作ることをためらわないでください。事業所に対しても遠慮せずに、まずは相談してほしいと思います。受診を先延ばしにしたために病気の発見が遅れ、その結果、仕事ができなくなってしまったら、自分の人生にも大きなダメージを与えてしまいます。後悔しないように、気になる症状があったら、できるだけ早く受診することを心がけましょう。仕事をちょっと休んでも、代わりは誰かがしてくれますが、母親や妻、娘の代わりはいないのです。家族にとって自分がかけがえのない存在であること。それを念頭に置いておくと、セルフケアにも気合が入ります。生理痛など治療で改善できる症状は多い生理周期にまつわる症状で困っているなら、ぜひ一度、婦人科を受診してみてください。生理痛や経血の量が多すぎる、生理前にイライラするなどの症状は、我慢しなければいけないものではなく、適切な治療で改善します。相談に来てくれるだけで、その人に適した治療によって、症状を軽減させることができます。更年期症状の場合も同様です。更年期が原因かどうかはわからなくても、困っているなら我慢せずに相談してください。訪問看護師の場合は、仕事柄トイレに自由に行けない場合が多いですよね。経血が多い場合は、ナプキンだけでは何時間ももたないでしょう。日常生活や仕事に影響がある場合は、気軽に婦人科へ相談にいらしてください。婦人科受診はQOLを高め、結果的に仕事のパフォーマンス向上にもつながるのです。周囲の医療従事者は信頼できる情報源受診をためらう大きな要因が「婦人科はハードルが高い」と思われているからだと思います。これは女性全般にいえることですが、医療に携わっている看護師自身も、実は例外ではありません。医学知識があるため、症状に関してある程度判断できるという自信も、なかなか受診しない要因のひとつかもしれませんね。婦人科受診のハードルを下げるには、まずは身近な人から情報を集めることです。訪問看護師仲間や看護学校時代の友人、あるいは同じチームのケアマネさん、ヘルパーさんなどに聞いてみれば、受診しやすい先生を教えてくれるかもしれません。婦人科でなくとも、話しやすい医師が身近にいる場合は、症状を相談してみましょう。訪問看護師の周囲には医療従事者がたくさんいるので、信頼できる口コミが期待できると思います。オン・オフの区切りをつけることがストレスをためないコツ働く女性は、仕事をしながら育児と家事も両立させている人が多くいます。時間のやり繰りや、思いどおりにならないことの小さなストレスがたまり、それが体の不調につながる場合があります。体と心は結びついていますから、ストレスをためない工夫をしたいですね。私は大学院時代に1人、臨床に戻ってから3人の子どもを出産し、現在も育児の真っただ中にいます。「フルタイムの仕事と育児の両立で大変でしょう」と言われることが多いですが、日中は子どもたちを保育園に預けて仕事に集中、夜は子どもたちと過ごす、と生活にオン・オフをつけることでストレスを回避しています。仕事を引きずっていると、知らず知らずに心が疲れていくので、オン・オフの切り替えはとても大切だと思います。ストレスをためないようにするには、家事を完璧にしようと思わず、適度に手抜きをすることも大切です。ストレスになりそうなことがあったら、夫や友人などに愚痴を聞いてもらうのも効果的です。仕事による緊張状態から自分を解放してリラックスするために、ヨガやストレッチ、アロマテラピーの時間を作ったり、映画でも読書でも料理でも好きなことをする時間をとったり、腰痛などの改善も兼ねて整体を利用するのもいいと思いますよ。＊＊稲葉可奈子（産婦人科専門医、医学博士）京都大学医学部卒業後、東京大学大学院で博士号取得。現在は関東中央病院産婦人科勤務。四児の母として子育てをしながら、子宮頸がんの予防や性教育などの正しい知識の啓発も行っている。記事編集：株式会社メディカ出版