連載：働きやすい訪問看護ステーションにするための労務管理ABC 連載第3回目では［その1］～［その4］にわたり訪問看護ステーションにおける人材採用と育成について解説していきます。今回のテーマは“人材育成”です。今回はOJTやOFF-JTといった研修制度とともに、部下の育成に特化した対話形式のマネジメント手法である1on1ミーティングについてご紹介します。 ●ここがポイント！・新任訪問看護師の育成方法にはOJTとOFF-JTがある。・現場での指導だけでなく、その後もフォローと振り返りを促し次の成長につなげるしくみづくりが大切。・1on1ミーティングは、対話を通じて部下自らが問題解決の糸口を見つけ行動できるようにサポートする手法。 OJTとOFF-JT 新任訪問看護師の育成方法には、OFF-JT（Off the Job Training）による事業所外での基礎的な知識・技能の習得とともに、実際の仕事を通じて指導し知識・技術などを身に付けてもらい、担当ケースの難易度のレベルを徐々にあげるOJT（On the Job Training）があります。 さらに、OJTやOFF-JTで学んだ知識や技能を実践し、その結果について気づきや課題、改善点などを振り返るプロセスも育成の過程ではとても重要です。指導後のフォローも忘れずに、日常的に声かけし、振り返りを促し、次の成長につなげるしくみづくりが大切です。 例えば、OJTのしくみづくりに活用できるものとして、東京都福祉保健局のサイトで公表されている「訪問看護OJTマニュアル」と「評価シート」があります。▶東京都福祉保健局 訪問看護OJTマニュアル 「評価シート」をもとに訪問前に目標の意識づけを行い、訪問時に態度・行為全般を管理者がチェックし、訪問後に訪問内容全体の振り返りと次の目標設定を行います。お互いがOJTの状況を共有し、目標設定や振り返りに用いるコミュニケーションツールとして活用できます。 またこうした日々のOJTとは別に、新任訪問看護師以外の職員の人材育成を進めるうえで週1回あるいは月1回などのペースで「1on1ミーティング」と呼ばれる時間をもつことも効果があります。 1on1ミーティングとは 1on1ミーティング（以下、1on1とします）とは、部下と上司が1対1で行う対話のことをいいます。 上司が主体となって実施する業務管理や評価のための面談とは異なり、1on1の主体は部下です。部下のほうから仕事の悩みや問題などを上司に伝え、上司は一方的にアドバイスをするのではなく、問題解決に向けてどうしたらよいか部下と対等に意見を交わします。そして、対話を通じて部下自らが問題解決の糸口を見つけ行動できるようにサポートします。1on1は、職員1人ひとりが自律的な行動をとれるように、人材育成やパフォーマンスの向上を目的に、さまざまな企業で取り入れられています。 組織活動ではコミュニケーションをとることがとても重要です。これが不十分だと、報告や連絡、相談が滞り、お互いに何をしているのかわからなくなってしまいます。1on1では、仕事だけでなく、プライベートな話題も話します。部下とのコミュニケーション不足を解消するしくみとして、1on1を活用するのも1つの方法です。 1on1の進め方 事業所で1on1を導入するには、どのようにすればよいでしょうか。ここでは、1on1の進め方を4つのステップに沿って説明していきます。 Step1　信頼関係をつくる まずは日ごろからコミュニケーションを重ね、信頼関係をつくっておくことが大切です。信頼関係のないところで1on1を行っても、職員から本音を引き出すことは難しいでしょう。 普段の接し方や受け答えから、職員は上司がどのような人物か見ています。職員との関係性を築くためにどうしたらよいか考え、行動することが必要です。「私の話にしっかり耳を傾け、認めてくれる。信頼できる上司だ」と思ってもらえるように心がけます。 Step2　1on1を設定する　 1on1を定期的なイベントとしてスケジュールに組み込みます。週に１回、最低でも月に１回の頻度で、1回あたり15～30分程度をめやすに実施します。直接会えない場合は、電話などで柔軟に対応し、短時間でもよいのでコミュニケーションの機会を設けるようにします。1on1は維持・継続することが大切です。 Step3　テーマを決める　 テーマを決めずに1on1を始めると、時間がかかってしまいがちです。あらかじめ話すテーマを決めておき、質問事項や伝達事項をお互いに考えておくとよいでしょう。Step2で決めた実施時間を守るためにも効率的に進める工夫が必要です。 Step4　実施と記録　 1on1では、部下の意見や考えをしっかり受け止め、認めることが大切です。また、「こういう問題を抱えているのではないか」「前回こう言っていたので今日はこれをアドバイスしよう」といった先読みや深読みはせず、先入観をもたずに、その場で部下が話すことに耳を傾けます。部下が安心して話せるような雰囲気をつくります。 そして、1on1の内容は共有できるように議事録を残すとよいでしょう。記録があれば認識の違いを避けることでき、振り返りにも活用できます。 質の高い1on1で人材育成を 1on1を定期的に行っていると、職員の成長や変化にすぐに気づくことができます。機動的に部下の行動計画をサポートすることができ、その結果として部下自身が自律的にスピーディかつ柔軟に目標達成に向けた行動をとれるようになります。 1on1は最初からスムーズに進むとは限りませんし、その効果はすぐにあらわれないかもしれません。しかし、1on1成功の秘訣は、継続・維持することです。回数を重ねるうちに信頼関係が深まるとともに、部下の実践能力が向上していきます。上司自身が成長する機会にもなるため、組織にとってプラスに働くことが期待できます。ぜひ質の高い1on1を取り入れ、職員の育成に取り組んでください。 ＊＊ 齋藤　暁株式会社ムトウ コンサルティング統括部 部長中小企業診断士・社会保険労務士・医業経営・医療労務コンサルタント 医業経営・医療労務専門コンサルタント。全国の医療機関を対象に、中小企業診断士と社会保険労務士のＷ資格で経営と労務の両面をサポート。 ▼株式会社ムトウ　コンサルティング統括部https://www.wism-mutoh.jp/business/consulting/ 編集協力：株式会社照林社

連載：働きやすい訪問看護ステーションにするための労務管理ABC 連載第3回目では［その1］～［その4］にわたり訪問看護ステーションにおける人材採用と育成について解説していきます。今回のテーマは“求人情報の作成”です。「求人を出したけれど、応募がまったく来ない……」。このような悩みを抱える事業所は多いのではないでしょうか。今回は少しでも多くの応募につながる求人情報作成のポイントを具体的にご紹介します。 ●ここがポイント！・求人情報の作成では、事業所が必要とする人物像を定めて、その人物に事業所の魅力と働くメリットを伝えることが大切。・さらに、求職者が事業所を選ぶ際に重視するポイントを意識し、求職者の視点に立って情報を整理することも重要。・求人情報を作成したら、自分以外の視点で最終チェックする。 訪問看護ステーションの職員確保はまさに“争奪戦”！ 日本看護協会が公表した「2019年度ナースセンター登録データに基づく看護職の求職・求人・就職に関する分析」によると、ナース全体の求人倍率が2.34倍を示すなか、訪問看護ステーションは3.10倍で、施設種類別で最も高い倍率でした（図1）。具体的には求人数15,367人（1事業所あたり4.5人の求人）に対して、訪問看護ステーションを希望する求職者の数は4,962人にとどまっており、需給ギャップの大きさが伺えます。つまり、訪問看護ステーションにとっての採用活動はまさに“人材争奪戦”ともいえる状況なのです。 図1　施設種類別の求人倍率、求人数、求職者数 日本看護協会広報部: ニュースリリース 2019年度「ナースセンター登録データに基づく看護職の求職・求人・就職に関する分析」 結果, p.3. より引用https://www.nurse.or.jp/up_pdf/20210217131441_f.pdf（2021/8/10アクセス） 訪問看護ステーションの求人倍率は、2016年度以降高水準を示しており、2016年度は3.69倍、2017年度は3.78倍、2018年度は2.91倍、2019年度は先述のとおり3.10倍でした（図2）。この数字からも訪問看護ステーションにおける人手不足が大きな課題の1つであることがわかります。 訪問看護ステーションの人材採用を阻む需給ギャップ。これを乗り越えるために、求める人材に興味をもってもらえる求人情報を作成したいところです。 図2　訪問看護ステーションの求人数、求人施設数、求職者数の推移 日本看護協会広報部: ニュースリリース 2019年度「ナースセンター登録データに基づく看護職の求職・求人・就職に関する分析」 結果, p.4. より引用https://www.nurse.or.jp/up_pdf/20210217131441_f.pdf（2021/8/10アクセス） 求人情報の作成には緻密な準備が必要！ 採用活動において求職者を採用するのは意中の人を口説くのと同じです。例えばラブレターであれば、意中の人を決めて、その人に向けて自分のアピールポイントをしっかり伝えますよね。求人情報も事業所が必要とする人物像を定めて、その人物に事業所の魅力と働くメリットを伝えることがとても大切なのです。 応募が期待できるよい求人情報を作成するために、以下の内容を整理しておきましょう。 求める人物像を設定する どんな人と一緒に働きたいのか、まずは採用側の「求める人物像」を設定します。どんな仕事をしてほしいのか、その仕事をするうえで必要となるスキル・資格・経験、適性のある性格・特性を決めていきます。 自分たちのアピールポイント（魅力）を整理する 求人情報では、労働条件や待遇、仕事内容などを整理し、求職者が実際の働き方をイメージしやすいように具体的かつ詳細に示します。また、職場の理念や雰囲気など、自分たちがアピールできるポイントも整理します。求職者に「一緒に働きたい！」と思わせる、魅力的に感じる内容をリストアップしていきます。 求職者の視点に立って情報を整理する 求人情報を作成するうえで注意したい点についてもご紹介します。 以下の項目は、求職者が事業所を選ぶ際に重視するポイントです。書き方によっては、応募を避ける要因になってしまうこともあるので注意しましょう。①現在の利用者人数と看護師の人数②1日および月あたりの平均的な残業時間③オンコール体制④利用者の傾向（多い疾患、年齢層など）⑤教育・研修制度 残業の少なさや休暇の確実な取得、ワークライフバランスなどを重視する求職者であれば、①や②は特に気をつけたいと思う項目です。訪問看護師の人数と比べて利用者が多すぎると、残業や休日出勤などをしている可能性が非常に高いと判断されます。そのため、職員2人1組で利用者を受け持つペアリング体制方式を取り入れているなど、訪問看護の安全性・効率性・機能性を高める体制づくりを整理しておきます。 ③のオンコール体制は、求職者が事業所を選ぶときに必ず確認しておきたいポイントではないでしょうか。“あり”の場合は、月にどのくらいオンコールを担当するのか、希望の日にちのみ担当するという働き方が可能か、手当てはあるのか、オンコール対応で出勤した場合の労働時間の考え方などを整理しておきます。 利用者の病態ごとに提供する看護ケアは異なります。そのため、自分の経験を活かせるように、④の利用者の傾向を知りたいと考える求職者もいます。終末期ケアに特化している、医療ケア児が多いなど、自分の事業所の特色をふまえて整理します。 ⑤は、特に訪問看護未経験のナースにとっては重要なポイントです。事業所で実施しているプログラムがある場合は、積極的にアピールしてください。 最後に、自分以外の視点でチェック！ 求人情報を書き終えたら、以下の3点を見直し、内容の正確性と信頼性、アピール度を高めます。・誤字・脱字がなく、文書のつながりに違和感がない・コンパクトにまとまり、誰が読んでも内容が理解できる・信頼できる事業所であるというイメージ、親しみやすさを伝えられているこれらが確認できたら、最後にもう一度、自分以外の人にチェックしてもらいます。誤りがないことはもちろんですが、客観的な視点で魅力が十分にアピールされているか確かめてから求人広告を出しましょう。 ＊＊ 齋藤　暁株式会社ムトウ コンサルティング統括部 部長中小企業診断士・社会保険労務士・医業経営・医療労務コンサルタント 医業経営・医療労務専門コンサルタント。全国の医療機関を対象に、中小企業診断士と社会保険労務士のＷ資格で経営と労務の両面をサポート。 ▼株式会社ムトウ　コンサルティング統括部https://www.wism-mutoh.jp/business/consulting/ 編集協力：株式会社照林社    

連載：働きやすい訪問看護ステーションにするための労務管理ABC 連載第2回目では［その1～4］にわたり訪問看護ステーションの運営に必要な理念と事業計画について解説していきます。［その4］のテーマは“進捗管理”です。事業運営をしっかりバックアップするしくみが進捗管理です。ここでは進捗管理の重要性と効果的な進め方、具体的な進捗管理方法についてご紹介します。 ●ここがポイント！・進捗管理とは事業の進み具合を把握し、計画とのズレを修正することである。・事業所として成功するためには、効果的な「進捗管理」を行うしくみをもつべきである。・事業計画で設定した目標を細分化し、小目標をタスク化して進捗管理することが大切である。 進捗管理とは 「進捗管理」とは事業計画という目標設定に対し、どのくらい事業が進んでいるのかを把握し、計画とのズレを修正することです。 せっかくすばらしい事業計画を立てても、進捗管理を行わなければ、目標に対する達成率や計画の進み具合が不透明になってしまいます。また、進捗管理を行うしくみがなければ、事業所の生産性が大きく下がってしまいます。 さらに個々の職員にも深刻な影響があります。職員の目標をめざす意識が低くなるため、目標達成に必要となる現状分析、問題や課題の発見、解決能力といったスキルの向上が期待できなくなります。職員のレベルアップや事業所として成功するためには、効果的な「進捗管理」を行うしくみをつくることが不可欠です。 進捗管理を効果的に進めるポイント 進捗管理を効果的に進めるポイントは4つあります。順に説明していきます。 ①目標の細分化 進捗管理を効果的に進めるには、事業計画の工程を細分化し、最終的に達成する大きな目標（大目標）に向けて、小目標を設定することが大切です。大目標達成に必要なルートを作成し、中間地点にいくつかの小目標を立てるイメージです。 ②タスクの管理 目標を細分化し小目標を立てたら、次に小目標の達成に向けた行動目標と作業をひとまとめ、つまりタスク化して管理します。そして、タスクが完了したら、小目標が達成されたかを検証します（図1）。 検証の結果、小目標が達成されていれば次の小目標の達成に向けて進めていきます。未達成であればタスクを見直し、新たな行動目標と作業を設定し行動します。なお、タスクの変更は、担当者が勝手に変更するのではなく、職場内で協議をしたうえで変更するといったルールを設ける必要があります。 図1　タスクの管理方法 ③担当者の設定 ときにタスクの担当者が曖昧になることがあります。当然のことですが、担当者が不在では、タスクは完了しません。タスクごとに担当者を設定し、責任の所在を明確にすれば、進捗管理も容易になるでしょう。 ④タスクやスケジュールの共有 タスクやスケジュールの進捗状況を“見える化”し、職員全員で共有することも必要です。1つのタスクの遅れが後に続く小目標に影響することがわかれば、安易にスケジュールを遅らせることもなくなり、計画どおりに進む可能性が高まるでしょう。 1日15分！　進捗管理の手法 進捗管理にはいくつかの手法があります。ここでは付箋を活用する方法をご紹介します。この方法は、次の3つのステップに沿って1週間サイクルで行います。 Step1　週はじめに週次計画を“見える化”する 週はじめに各職員のタスクに対する1週間の週次計画を貼りだします。タスクは半日から2時間程度に分解して計画し、付箋に書き出し、タスクボードに貼り付けます（図2）。 週次計画のタスクを明確にする目的は次の2つです。　・各自の作業の細分化　・負荷を考慮した担当・段取りの検討 図2　タスクボードの例 タスクボードには、その週の予定タスクを貼る「To-Do」欄、本日実施するタスクを貼る「Doing」欄、完了したタスクを貼る「Done」欄を設定する。タスクボードの目的は、メンバーの状況を開示すること、そしてタスク進捗の共有を超えた“見える化”である。 Step2　タスクボードをもとに短時間ミーティングを行う 次にタスクボードをもとに作業タスクの確認・共有をするために、毎朝15分程度の短い時間でミーティングを行います（図3）。 短時間ミーティングの目的は以下の2つです。　・前日のタスクの進捗報告　・当日のタスクの実施宣言 各職員のタスクを毎日のミーティングで共有することで、マルチタスクも含め、職場内のタスクの状況を把握し、必要なサポートを適切なタイミングで提供できるようになります。 図3　短時間ミーティングで効率よく進捗管理を行う Step3　週末に振り返る 週末にタスクの状況や問題点・課題を職場内で共有します。振り返りの目的は、メンバーの知恵を借りて以下を行うことにあります。　・問題、課題の発見　・タイムリーな対策案の検討 付箋を活用した進捗管理では、タスクごとの進行具合が一目で確認することができ、タスクの割り振りや不必要なタスクの削除といった、計画の調整が可能です。この方法によって「職場内でのタスクの見える化と共有の習慣化」が得られます。ぜひ実践してみてください。 ＊＊ 齋藤　暁株式会社ムトウ コンサルティング統括部 部長中小企業診断士・社会保険労務士・医業経営・医療労務コンサルタント 医業経営・医療労務専門コンサルタント。全国の医療機関を対象に、中小企業診断士と社会保険労務士のＷ資格で経営と労務の両面をサポート。 ▼株式会社ムトウ　コンサルティング統括部https://www.wism-mutoh.jp/business/consulting/ 編集協力：株式会社照林社   

連載：働きやすい訪問看護ステーションにするための労務管理ABC 連載第2回目では［その1～4］にわたり訪問看護ステーションの運営に必要な理念と事業計画について解説していきます。［その3］のテーマは“事業計画”です。事業計画には人に理解してもらい、納得してもらえるストーリー性が求められます。めざすべき方向性や将来像を明確にし、相手に伝わる、共感してもらえる事業計画に仕上げていくことが大切です。 ●ここがポイント！・事業計画とは事業所の存在意義と進むべき方向性を示すもの。・理念達成のための中間目標や基本方針が明確になっていると、事業計画は立てやすくなる。・事業計画を立てたあとはもう一度見直すことが大切である。 理念と基本方針だけでうまくいくの？ 理念や基本方針は概念的、抽象的であるため、定めることによる成果が見えにくいかもしれません。事業者の中には「理念や基本方針を作成することでいくら儲かるの？　どんな効果があるの？」とダイレクトに訊ねる方もいらっしゃいます。 理念と基本方針は、事業所と職員の一体感を醸成しブランド構築に寄与しますが、即効性のあるものではなく、時間をかけて育んでいくものです。しかし、事業者としてはいち早く収入が安定し、資金や職員確保の心配から解放されたいのが心情でしょう。そこで必要となるのが「事業計画」です。 事業計画とは 事業計画とは、事業所の存在意義と進むべき方向性を示すものです。いわば、理念を実現するためのストーリーを表現したものといえるでしょう。相手が理解でき、納得できるような話の流れをつくる必要があります。 ここで、私の体験をお話ししたいと思います。コロナ禍の前、私は仕事に追われ、忙しくて休みが取れない状況が数年続いていました。 そんなある日、ひょんなことから社員旅行として4泊6日のハワイ（オワフ島）旅行に行くことが決まりました。会社の行事とはいえ、初日のウェルカムパーティー以外は団体行動の必要がなく、2日目以降は完全自由行動です。 今回の社員旅行では日中は1人で過ごし、夜は気心の知れた仲間と食事をしたいと考え、以下のような計画を立てました。 ●初日チェックイン後ワイキキでおいしいスイーツを食べる。その後はワイキキやアラモアナでショッピングをして、夜はウェルカムパーティー。●2～3日目日中は、スキューバダイビングのライセンスを取得できる講習を受けて、夜はステーキ、ロコモコがおいしい店に行く。●4日目日帰りでハワイ島に移動し、火山観光をする。 そして、さっそくお店のリサーチです。ワイキキで楽しむスイーツは、世界一おいしい朝食が食べられると評判のレストランのパンケーキに決めました。ステーキはホテルからも近く、港の夜景が臨めるレストランで、ロコモコはハワイフード・ロコモコ部門で第1位に選ばれたことのあるレストランに決定です！　夕食を共にしたい同僚に声をかけ、ダイビング、ハワイ島ツアーの予約もして、準備万全の計画を立てることができました。 果たして、旅行では素晴らしい体験や思い出がたくさんできました。想定外のトラブルもありましたが、それも含めてよい旅行になりました。 さて、ここまでに私がお話しした体験を、理念や基本方針、事業計画に置き換えてみると、このようになります。 ●私の夢（＝理念）　1人でのびのびと過ごしたい●旅行中の過ごし方（＝基本方針）　日中は1人で思い出になることをする　夜は気心の知れた仲間と食事をする●旅程（＝事業計画）　初日はスイーツとショッピング、ウェルカムパーティー、2～3日目の日中はダイビングライセンス講習と、夜は仲間と夕食、4日目は火山ツアー 「1人でのびのびと過ごす」ために、それを実現する方針とその方針に沿った計画を立て、実行することで満足度の高い旅行になったというわけです。 事業計画には目標が必要 「将来ありたい姿」を理念として描き、それを達成するための道程に中間的・段階的な目標（中間目標）を設定します。基本方針は、中間目標を達成するための考え方や方向性を示したものです。理念達成のための中間目標や基本方針が明確になっていると、事業計画は立てやすくなります。 事業計画が具体的になると、ワクワクしてきます。なぜならその段階になれば、目標の実現が確定するからです。そのワクワクは人に伝わりやすく、共感してくれる人も表れ、協力してくれる人もでてきます。計画はより具体的になればなるほど相手に伝わるものです。「いつまでに」、「どこで」、「何を」、「誰と」、「どのように」、「どのくらいの予算が必要か」の視点で計画を立てるとよいでしょう。 最後に、計画を立てたら「なぜそれをするのか？」という視点で、もう一度見直してみることが大切です。本当に必要な計画か、ワクワクする計画かなど、自問自答してみましょう。もし腑に落ちない部分があれば、もう一度、理念や基本方針に立ち戻って考え直します。そこにきっとモヤモヤの答えがあるはずです。 ＊＊ 齋藤　暁株式会社ムトウ コンサルティング統括部 部長中小企業診断士・社会保険労務士・医業経営・医療労務コンサルタント 医業経営・医療労務専門コンサルタント。全国の医療機関を対象に、中小企業診断士と社会保険労務士のＷ資格で経営と労務の両面をサポート。 ▼株式会社ムトウ　コンサルティング統括部https://www.wism-mutoh.jp/business/consulting/ 編集協力：株式会社照林社  

連載：働きやすい訪問看護ステーションにするための労務管理ABC 連載第2回目では［その1～4］にわたり訪問看護ステーションの運営に必要な理念と事業計画について解説していきます。 ［その1］のテーマは“理念”です。理念は、事業の運営を行ううえで必要不可欠とされ、事業所の意思決定の判断基準や職員の行動の拠り所となる重要な役割を担っています。あらためて理念の意味や定める目的を押さえ、よい理念のつくり方を確認していきましょう。 ●ここがポイント！ ・理念は組織の方向性を定めるとても大切な“言葉”である。 ・理念はバリュー、ミッション、ビジョンから構成される。 ・自分自身を振り返り、問いかけ、見つめ直すことで理念を作成する。 “理念”は事業の起爆剤！ 事業を始めるにあたって、どの起業本を読んでも、どんな経営コンサルタントに話を聞いても「理念」を作成することはとても大事といわれます。それは、理念が、皆さんの行っている事業の「根底にある根本的な考え方」を表わすものだからです。言い方を変えると、理念は、事業への「熱意」と「動機」が表現されている大切な“言葉”なのです。 どのような業種でも、起業するときは自分の好きなことを仕事にし、毎日ワクワクしながら働けるような成功のイメージを描けることが必要です。 ワクワクする想いをしっかりと言葉に表し、多くの人に伝えることが大切です。共感を得られれば協力者が現れ、さまざまな化学反応を起こし、多くのチャンスや成長の機会を得ることができます。 このように理念とは事業をよりよくする“起爆剤”の要素をもっています。 理念を構成するもの 理念についてもう少し詳しく見ていきましょう。理念を因数分解すると、「バリュー」、「ミッション」、「ビジョン」の3つの要素に分解することができます（図1）。 図1　理念の構成要素 バリューとは「顧客に対する価値」を意味します。そしてミッションとは事業所が「果たすべき使命」を表現したものです。ビジョンは「実現をめざす未来」を示します。理念を定めるには、これら3つの要素についてしっかりと考え、明文化していく作業が必要です。 理念のつくり方 ではバリュー、ミッション、ビジョンについてどのように考えればよいのか、そのポイントを順にご紹介します。 バリュー あなたの顧客は誰でしょうか。バリューを考えるにあたり、価値を提供する相手、つまり顧客が誰かを考えることが大切です。あなたが行う事業の内容によって、顧客は利用者やその家族だけではなく、開業医やケアマネジャー、事業所の職員も考えられます。地域全体が顧客になる場合もあるでしょう。このように、顧客とは皆さんが事業活動を行うことで影響を受ける関係者を指します。 さて、皆さんの顧客は何を価値あるものと考えているのでしょうか？　それを考えるのが次のステップ、ミッションです。 ミッション 皆さんは、なぜその顧客に対し事業を行うのでしょうか。その事業にはどんな意味があるのでしょうか。この問いに対する答えは、「顧客の“不”を探す」視点で考えていきます。 例えば、顧客を「独居・要介護高齢者」とした場合、以下のような“不”が挙げられます。 不便　→　足が不自由ななかでの遠方の病院への通院 不満　→　病院での長い待ち時間 不安　→　自宅での1人暮らし　など “不”の付くところに顧客のニーズが隠されています。顧客の“不”（ニーズ）をくみ取り、ニーズを満たすことで、皆さんの事業に意味が生まれるのです。 ここで、バリューに関する問いを示します。 ・皆さんは、顧客にどのような価値を提供しますか。 ・それは顧客のニーズにマッチしていますか。 ・マッチしていると考える理由を説明できますか。 ・5年後、10年後、顧客のニーズはどのように変化すると考えますか。 ・これからも顧客のニーズの変化に対して提供する価値はマッチし続けるでしょうか。 ・マッチすると考える理由を説明できますか。 これらの問いは、顧客のニーズに対して、皆さんがもつ経営資源（人、モノ、金、情報）をどのように活かして価値に変えていくのか、または不足しているものをどのように補っていくかを考えるためのものです。 ビジョン 最後にビジョンについて考えます。ビジョンは次の問いかけから始めましょう。 「あなたが考える事業の成果とは何か」 皆さんが顧客に対し価値を提供した結果として、どのような成果を得たいか表現してみてください。成果は一つだけでなく、複数あってもよいです。また数字や言葉だけでなく、絵などのイメージを用いて表現してもよいです。 もし「成果」という問いが難しいと感じたならば、次の問いについて考えてみてください。 「あなたは顧客に何によって覚えられたいですか」 この問いは、顧客にどう見られたいかということではなく、皆さんの事業の存在意義を根幹から問い直すものです。価値の提供をとおして、どのような存在として顧客に認識されたいか、すなわちそれが事業に対する価値観や大切にしたいことに結びつきます。 それは自分自身の強みを探求することにもつながり、仕事に取り組む気持ちや姿勢に大きな刺激を与えてくれるはずです。自分自身を振り返り、問いかけ、見つめ直すことで理念を作成してみてください。 ＊＊ 齋藤　暁 株式会社ムトウ コンサルティング統括部 部長 中小企業診断士・社会保険労務士・医業経営・医療労務コンサルタント 医業経営・医療労務専門コンサルタント。全国の医療機関を対象に、中小企業診断士と社会保険労務士のＷ資格で経営と労務の両面をサポート。 ▼株式会社ムトウ　コンサルティング統括部 https://www.wism-mutoh.jp/business/consulting/ 編集協力：株式会社照林社

連載：働きやすい訪問看護ステーションにするための労務管理ABC 厚生労働省が提供する助成金には、個人のキャリアアップを支援する「教育訓練給付」や、出産後の育児休業中に受け取れる「育児休業給付」などの個人が受け取ることのできる給付があります。その一方で、事業主が受け取ることのできる給付（助成金）があります。雇用の維持・促進、事業運営に役立つものが数多くありますので、どのような助成金があるのか確認し、上手に活用していきましょう。 ●ここがポイント！・厚生労働省の雇用関係助成金を上手に活用しましょう！・さまざまな要件があるので、よく理解して取り組むことが大切。・厚生労働省以外の助成金や奨励金についても普段から情報収集しておきましょう！ 雇用関係助成金にはどのようなものがあるの？ 厚生労働省が提供する助成金だけでも何十種類もあり、例えば以下のような取り組みに対して助成金が準備されています。 ・有期雇用労働者等（契約社員・パート・派遣社員等）の処遇改善・仕事と家庭の両立支援など・新型コロナウイルスに関する取り組み・労働者の雇用維持（休業・訓練・出向）・離職者に対する再就職支援・中途採用・UIJターン・起業・新たな労働者の雇入れ・トライアル雇用（一定期間の試行的雇入れ）・障害者の職場定着支援・雇用環境の整備・外国人労働者の職場定着・職業能力の向上（職業訓練の実施）　など 厚生労働省のウェブサイト「雇用関係助成金検索ツール」にアクセスし、取り組み内容や対象者から探してみるとよいでしょう。 ▼厚生労働省「雇用関係助成金検索ツール」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index_00007.html よく活用されている助成金をご紹介します。 ・雇用調整助成金休業や教育訓練、出向を通じて労働者の雇用を維持した場合に支給される助成金・キャリアアップ助成金有期雇用労働者等を正規雇用等へ転換または直接雇用した場合に支給される助成金（上記は“正社員化コース”の助成金です。他にも、“賃金規程等改定コース”や“諸手当制度等共通化コース”、“選択的適用拡大導入時処遇改善コース”などさまざまなコースがあります。）・両立支援助成金男性労働者が育児休業を取得しやすい職場環境整備を行ったり、育休復帰支援プランを作成し、円滑な育児休業取得を支援したり、仕事と介護の両立支援に関する取り組みを行い、実際に制度の利用者がでた場合に支給される助成金 なお、雇用関係助成金は、毎年、改正や廃止が行われるとともに、助成金ごとに要件や内容が変わります。予算の枠が決まっている助成金もありますので、もし活用を検討するのであれば、年度初めの4月中旬から5月に公開される「雇用関係助成金の案内」のパンフレットで最新の情報を確認するとよいでしょう。パンフレットは、厚生労働省のウェブあサイトからダウンロードすることができます。  ▼厚生労働省　「事業主の方のための雇用関係助成金」（助成金全体のパンフレット）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html 雇用関係助成金の相談窓口は、事業書を管轄するハローワークです。先ほどご紹介した「雇用関係助成金の案内」の紙のパンフレットもこちらで入手することができます。 また、助成金の申請のお手伝いをしてくれる専門家は「社会保険労務士」です。 公的助成金の活用のメリットは何？　デメリットはあるの？ ここまで説明してきた助成金。厚生労働省が管轄する雇用関係助成金のような公的助成金を活用するメリットとは何でしょうか。 公的助成金活用のメリット・返済不要　金融機関の融資とは異なり、返済不要なお金です。・用途が自由　受け取った助成金は雑収入扱いとなり、またステーションの自由に使えます。・労務管理体制が整備される　申請時に［その3］でご紹介した法定帳簿や、雇用契約書、就業規則などの提出が求められる場合が多くあります。普段からしっかりと整備しておく必要があり、結果的に適正な労務管理ができるようになります。・労務管理が整備されていると対外的にもアピールできる　助成金を受けられるような適切な労務管理を行っていると外部に認められ、公的融資を受けやすくなることもあります。 一方、公的助成金のデメリットとしては、以下のようなものが挙げられます。 公的助成金活用のデメリット・要件が厳しく、手間がかかる　さまざまな要件があり、その要件に沿った対応をしなければ受給することができません。不正受給防止を目的として受給要件が厳しくなってきたり、パンフレットを読んでも文言などが難しく何をすればよいのかわかりにくい、書類を整えるのが面倒だという声もよく聞かれます。また、申請できる期間が決まっているため、期限より遅れると受給できません。・制度を導入すると、簡単には廃止ができない　新しい制度導入をすることで受給できる助成金もありますが、新しい制度は一度導入すると、廃止したくても簡単にはできません。・受給できるまでに時間がかかる場合がある　審査などに時間がかかり、申請から助成金受給まで半年以上かかる場合もあります。・審査に協力する必要がある　公的なお金を使うため、申請した内容で適切に取り組みが実施されているか、実地審査が行われる場合があります。申請後も、適切な労務管理や書類管理を継続しましょう。 もし、不正受給（偽りそのほかの不正行為により、本来受けることのできない助成金の支給を受けた場合、または受けようとした場合）が判明したら、助成金を返還するだけでなく、事業主の名称や代表者名、事業所の名称・所在地・事業概要、支給決定取消日・不正受給額、不正の内容が公表されます。 特に悪質な不正受給の場合は、捜査機関に対して刑事告訴などを行うこともあります。助成金を活用したいと考えるのであれば、その助成金の支給要件をよく理解し、場合によっては社会保険労務士などの手を借りながら、取り組むことをおすすめします。 厚生労働省の雇用関係助成金以外にも助成金はある？ 各自治体でも、労働や雇用に関する経済的支援制度が提供されています。ぜひ訪問看護ステーションのある都道府県や市区町村の支援策を探してみてください。あらかじめさまざまな支援策があるということを知っておくと、被災時などの有事の際の事業運営に備えることができます。 ○ひとくちメモ○新型コロナウイルス感染症に伴う支援をチェックしよう！ 内閣府のウェブサイトに、新型コロナウイルス感染症対策に伴う各種支援がまとめられています。先ほどご紹介した厚生労働省の雇用関係助成金検索の検索サイトと合わせて、ぜひチェックしてみましょう。 ▼内閣官房「新型コロナウイルス感染症に伴う各種支援のご案内」https://corona.go.jp/action/ ＊＊ 加藤明子　加藤看護師社労士事務所代表看護師・特定社会保険労務士・医療労務コンサルタント 看護師として医療機関に在籍中に社会保険労務士の資格を取得。社労士法人での勤務や、日本看護協会での勤務を経て、現在は、加藤看護師社労士事務所を設立し、労務管理のサポートや執筆・研修を行っている。 ▼加藤看護師社労士事務所https://www.kato-nsr.com/ 編集協力：株式会社照林社

連載：働きやすい訪問看護ステーションにするための労務管理ABC 労働基準法では、労働者を雇用する事業場に対し、作成・管理を義務づけている書類がいくつかあります。今回は、その中でも「法定三帳簿」と呼ばれる書類について確認します。この書類は、事業場の人事や労務管理の基本となります。義務を怠ると処罰の対象となりますので、しっかり押さえておきましょう。 ●ここがポイント！ ・労働に関する書類には、記載項目や保存期間が定められているものがある。 ・労務管理ソフトや給与計算ソフトで自動作成できる書類もある。 ・雇用関係助成金を申請する際に必要となる書類もあるためしっかり整備する！ 管理者が押さえておきたい「法定三帳簿」とは 法定三帳簿とは「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」の3つを指し、労働基準法第107条から第109条によって規定された書類です。職員を適切に管理するためにも、訪問看護ステーションでは、これらの帳簿を整備し、保存しなければなりません。帳簿ごとに定められた記載項目、保存期間について順に説明していきます。 労働者名簿 労働者名簿は、労働基準法第107条においてその作成が義務づけられています。労働者（日々雇い入れられる者を除く）の氏名や生年月日、履歴等、8つの項目の記入が必要です。また、記入事項に変更があった場合は、遅滞なく訂正しなければなりません。労働者名簿の保存期間は3年で、労働者の死亡、退職、または解雇の日を起算日とします。 労働者名簿の記載項目 ①労働者氏名 ②生年月日 ③履歴（異動や昇進など） ④性別 ⑤住所 ⑥従事する業務の種類　※従業員が30人未満の事業場の場合は不要 ⑦雇入年月日 ⑧退職や死亡年月日、死亡の理由や原因 賃金台帳 賃金台帳は、労働基準法第108条においてその作成が義務づけられています。労働日数や労働時間数など賃金計算の基礎となる事項や、賃金の額など、10の項目を記入します。賃金の支払いのたびに遅滞なく記入します。 労働者名簿と異なり、日々雇い入れられる労働者も作成の対象となります。 賃金台帳の保存期間は3年で、起算日は、労働者の最後の賃金について記入した日です。 賃金台帳の記載項目 ①労働者氏名 ②性別 ③賃金の計算期間 ④労働日数 ⑤労働時間数 ⑥時間外労働時間数 ⑦深夜労働時間数 ⑧休日労働時間数 ⑨基本給や手当等の種類と額 ⑩控除項目と額 出勤簿 出勤簿は、2017年に厚生労働省が策定した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」において、労働基準法第109条に基づき、タイムカード等も含め労働時間の記録に関する書類として保存の義務が明記されました。第109条は、「記録の保存」について定められた条文です。 出勤簿の保存期間も、労働者名簿、賃金台帳と同じく3年です。労働者の最後の出勤日を起算日とします。記載項目は以下のとおりです。 出勤簿の記載項目 ①労働者氏名 ②出勤日 ③始業・終業時刻 ④休憩時間 ⑤その他労働時間を正確に把握できるような情報 法定三帳簿の書式について 労働者名簿、賃金台帳、出勤簿ともに、労働者1人に対して1枚作成します。各帳簿に決まった様式はありません。表計算ソフトなどで作成する場合は、記載項目が網羅できているかきちんと確認しましょう。 労務管理ソフトや給与計算ソフトなどに自動で帳簿を作成できる機能が付いている場合もありますので、訪問看護ステーションで使用しているソフトを確認してみるとよいでしょう。 なお、労働者名簿と賃金台帳は、厚生労働省のウェブサイトにテンプレートが公開されているので、ダウンロードして使用することができます。 労働者名簿の基本様式 ▼厚生労働省: 「労働者名簿　様式第19号」 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/pdf/b.pdf 賃金台帳の基本様式（常用労働者） ▼厚生労働省: 「賃金台帳　様式第20号」 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/pdf/d.pdf 出勤簿の基本様式例 「法定三帳簿」以外に整備が必要な書類は？ 法定三帳簿以外にも保存期間の定めがある労働関係の書類があります。例えば労働条件通知書や定期健康診断の結果、年次有給休暇管理簿などです。 雇用に関する助成金の申請等の際に、これらの書類の提出が求められることも少なくありません。以下に労働に関する主な書類とその保存期間・起算日をまとめましたので確認しておきましょう。 表　労働に関する主な書類 保存期間が書類によって異なるため、注意する。 （※）労働条件通知書は、厚生労働省のウェブサイトより基本書式のダウンロードが可能。 ▼厚生労働省：「労働者を雇用したら帳簿などを整えましょう」 https://jsite.mhlw.go.jp/okinawa-roudoukyoku/library/okinawa-roudoukyoku/04rouki/houteichoubo.pdf ▼厚生労働省: 「労働基準法関係主要様式 ダウンロードコーナー」 法定三帳簿をはじめ、事業場で必要となる各種書類の様式がダウンロードできます。 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/ ＊＊ 加藤明子　加藤看護師社労士事務所代表 看護師・特定社会保険労務士・医療労務コンサルタント 看護師として医療機関に在籍中に社会保険労務士の資格を取得。社労士法人での勤務や、日本看護協会での勤務を経て、現在は、加藤看護師社労士事務所を設立し、労務管理のサポートや執筆・研修を行っている。 ▼加藤看護師社労士事務所 https://www.kato-nsr.com/ 編集協力：株式会社照林社

連載：働きやすい訪問看護ステーションにするための労務管理ABC 令和3年度介護報酬改定で感染症・災害対策の強化が義務化されました。職員を守り、地域の利用者を守り続けられる、災害や感染症にも負けない訪問看護ステーションが求められています。 ●ここがポイント！・令和3年度介護報酬改定で感染症・災害対策の強化が義務化された。・国が提供するツールを活用して、効率よくBCPを作成しよう！・ステーション内だけでなく、他のステーションや事業所とも協働し、いざというときの連携体制をとれるようにしよう！ 最近の自然災害・感染症にはどんなものがある？ 2020年初頭から私たちの生活を脅かし続けている新型コロナウイルス感染症。最近では変異株が流行ってきているということもあり、1日でも早い収束が望まれるところです。 私たちの生活を脅かしているのは、新型コロナウイルス感染症だけではありません。最近の自然災害を見てみましょう。 2017年　7月　福岡県と大分県で集中豪雨。死者行方不明者40人以上2018年　6月　大阪府北部を震源とする震度6弱の地震2018年　6月～8月　東日本・西日本に記録的な猛暑2018年　7月　広島県、岡山県、愛媛県などに集中豪雨。死亡者200人以上2018年　9月　北海道胆振東部で震度7の地震。約295万戸が停電に2019年　8月　九州北部で長時間にわたる集中豪雨。観測史上1位の記録を更新した地域も2019年　9月　関東地方で過去最強クラスの台風（台風15号）2019年　10月　関東地方・甲信地方・東北地方などで記録的な大雨2020年　7月　熊本県を中心に九州地方や中部地方などに集中豪雨が発生2020年　1月　新型コロナウイルス感染症の拡大 ここ数年だけ見ても、各地で大規模な自然災害、甚大な被害が発生していることがわかります。 令和3年度介護報酬改定で義務化された感染症や災害対策 令和3年度介護報酬改定では、「感染症や災害が発生した場合であっても、利用者に必要なサービスが安定的・継続的に提供される体制を構築」することが求められるようになりました。 具体的には、日ごろからの備えと業務継続に向けた取り組みの推進として、次のことが求められます。 ◎感染症対策の強化（※3年の経過措置期間あり）〈目的〉感染症の発生やまん延等に関する取り組みの徹底を求めるため〈義務づけられる取り組み〉委員会の開催、指針の整備、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施等 ◎業務継続に向けた取り組みの強化（※3年の経過措置期間あり）〈目的〉感染症や災害が発生した場合でも、必要な介護サービスが継続的に提供できる体制を構築するため〈義務づけられる取り組み〉業務継続に向けた計画（BCP）等の策定、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施等 守るべき資源とはどんなもの？ 災害や感染症の流行といった自然災害に遭遇しても、地域に必要な看護サービスを止めない、もしくは一時的に止めても再開できる事業所運営が求められます。そして、その看護サービス提供に必要な資源を守ることが重要です。 守るべき資源とは、まず職員。そして、建物・設備、そしてライフライン（電気・ガス・水道・情報通信など）です。 なお、雇用契約を結んだ時点で、ステーションには職員の安全や健康を守る義務（安全配慮義務）が発生し、労働安全衛生法に従い、さまざまな措置を講じる義務があります。 ①安全衛生教育（労働安全衛生法第59条）事業者は労働者に対して、雇入れ時および作業内容の変更時などに、安全衛生教育を実施 ②健康診断（労働安全衛生法第66条）事業者は常時使用する労働者に対して、雇入れ時および1年以内ごとに1回、定期的に健康診断を実施 上記以外にも、感染予防に努めたり、体調不良の職員がいた場合は勤務調整などを行わなければいけません。 最近の自然災害の状況を見てもわかる通り、水害や地震、停電など人命やライフラインに影響が起きるような災害が発生しています。 職員の生命を守るためにも、そして地域で事業継続し、必要な看護を届けるためにも、災害の種類に応じた資源の守り方や事業継続のしかたを考えていきましょう。 まず、業務継続に向けた計画（BCP）等を作成してみよう！ まずは、業務継続計画（BCP）を作成してみましょう。厚労省のホームページでは、BCPを作成するための研修動画やガイドライン、ひな形が掲載されています。 ▼厚生労働省HP：介護施設・事業所における業務継続計画（BCP）作成支援に関する研修https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/kaigo_koureisha/douga_00002.html 研修動画を見ながら、そしてひな形を活用しながら、ステーションの防災・減災の取り組みの活動の一環として職員の方々と対話をしながら作成していくとよいでしょう。また、地域の訪問看護ステーション連絡協議会などの会議の場で、各地域で想定される自然災害や各ステーションの防災対策、連携方法や情報共有方法などについて話し合い、いざという時の協力関係を結べるようにしておきましょう。 なお、内閣府の防災情報のページから、都道府県ごとに設けている防災に関するホームページにアクセスすることができますので、ぜひご確認ください。 ▼内閣府HP：各自治体防災情報　ホームページ一覧http://www.bousai.go.jp/simulator/list.html 加藤明子　加藤看護師社労士事務所代表看護師・特定社会保険労務士・医療労務コンサルタント 看護師として医療機関に在籍中に社会保険労務士の資格を取得。社労士法人での勤務や、日本看護協会での勤務を経て、現在は、加藤看護師社労士事務所を設立し、労務管理のサポートや執筆・研修を行っている。 ▼加藤看護師社労士事務所https://www.kato-nsr.com/ 編集協力：株式会社照林社